Get this widget!

Upah dan insentif dalam Manajemen SDM



BAB I
PENDAHULUAN

A.    LATAR BELAKANG

Sumber daya manusia merupakan bagian yang cukup penting dalam pencapaian tujuan organisasi, baik itu perusahaan besar atau pun kecil. Suatu perusahaan memiliki peralatan yang modern dengan teknologi tinggi, manusia merupakan motor penggerak, tanpa manusia suatu perusahaan tidak akan berfungsi. Tujuan memahami dan mempelajari  manajemen sumber daya manusia sebagai suatu pengetahuan yang diperlukan untuk memiliki kemampuan analisa dalam menghadapi masalah-masalah manajemen sumber daya manusia khususnya di bidang organisasi

Tenaga kerja atau sumber daya  manusia  merupakan faktor yang mutlak  diperlukan dalam suatu organisasi, baik pada instansi pemerintah, perusahaan-perusahaan atau usaha-usaha sosial untuk mendapatkan suatu balas jasa/imbalan tertentu. Tenaga Kerja dapat diartikan sebagai buruh, karyawan, pekerja, pegawai, pada hakekatnya mempunyai maksud yang sama. Manajemen  sumber daya manusia merupakan sarana untuk meningkatkan kualitas manusia, dengan memperbaiki sumber daya manusia, meningkatkan pula kinerja dan daya hasil organisasi, sehingga dapat mewujudkan karyawan yang memiliki disiplin dan kinerja yang tinggi diperlukan pula peran yang besar dari pimpinan organisasi. Dalam meningkatkan kinerja karyawan diperlukan memperhatikan kebutuhan dari para karyawan, diantaranya adalah upah atau gaji, insentif dan kompensasi

Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  individu  yang disesuaikan  dengan  peran  atau  tugasnya  yang  dihubungkan  dengan  suatu ukuran nilai tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja (Miner,1998).
















BAB II
PEMBAHASAN

1.      Uang Dan Motivasi

Frederick Taylor mempopulerkan penggunaan insentif keuangan penghargaan keuangan yang dibayarkan kepada para pekerja yang produksinya melebihi satu standar yang telah direntukan sebelumnya pada akhir tahun 1800-an. Sebagai karyawan penyeliaan dari Midvale Steel Company, Taylor menghawatirkan tentang apa yangdisebutnya “pembuatan tentara sistematis” kecenderungan para karyawan untuk bekerjadengan langkah selambat mungkin dan memproduksi pada level minimum yang dapatditerima. Yang sangat membangkitkan minarnya adalah kenyataan bahwa sebagian dari para pekerja yang sama ini masih memiliki energi untuk langsung pulang kerumah dan bekerja dirumah mereka, bahkan setelah bekerja selama 12 jam.

2.      Kinerja dan Pembayaran
Memaksimasi nilai pembagian pemegang saham dalam kondisi sangat kompetitif dan tidak teratur adalah suatu keharusan saat ini, dan hal ini menghasilkan peningkatanminat pada intensif keuangan/rencana pembayaran untuk kinerja.Misalnya adalah suvei lain mengatakan bahwa hampir semua rencana insentif tidak terlalu efektif.Untuk tujuan ini terdapat tiga set wawasan psikologis yang akan bermanfaat bagi para manajer dalam menstrukturkan rencana insentifnya. Konsep-konsep ini adalah konsep perbedaan peorangan, dan teori motivasi kembar yang berkaitan dengankebutuhan psikologis, serta harapan psikologis.

3.      Perbedaan Perorangan
Seorang manajer yang menstrukturkan rencana insentif harus mengingat, pertama, bahawa reaksi setiap orang akan berbeda terhadap rencana insentif yang berbeda pula.Psikolog menjelaskan hal ini dengan apa yang mereka namakan
hukum perbedaanindividu.
Kepribadian adalah salah satu dari banyak perbedaan individu yang akan berdampak bagaimana orang bereaksi terhadap insentif. Sebagai contoh, salah satu study baru-baru ini fokus pada individu dengan afeksi positif (PA) yang tinggi dan rendah. PAyang tinggi bersifat enerjik, aktif, dan resposif terhadap permasalahan, sementara PAyang rendah lebih apatis, tidak enerjik dan kurang antusias.Sebuah survei mengenai bagaimana karyawan bereaksi pada pemberian penghargaan insentif bukan uang tunai (seperti sertifikat) lebih jauh menggambarkandugaan berdasarkan akal sehat ini. Karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda, olehkarena itu, secara konsisten memilih penghargaan yang mereka terima.

Kebutuhan Psikologis dan Intrinsik dan Motivasi EksternalAbraham Maslow
Psikolog Abraham Maslow berargumen bahwa orangmemiliki lima tingakat kebutuhan yang makin lama makin tinggi, yang dinamakan, psikologis, keamana, sosial, kepercayaan diri, dan aktualisasi diri. Pada dasarnya, merekamengansusmsikan bahwa untuk keperluan motivasi perilaku kebutuhan level yang lebihrendah harus lebih dahulu dipenuhi. Sebagai contoh, teori tersebut menyatakan bahwaseseorang berada dalam kondisi lapar dan kedinginan tidak akan tertarik pada tawaranyang lebih menarik, pekerjaan berkualitas; orang tersebut hanya ingin makan.Selanjutnya maslaow menyarankan untuk memandang lima kebutuhan ini sebagaidua tahapan, dan bukan lima tingkatan. Level dasar terdiri dari kebutuhan yang palingdapat dipenuhi oleh benda-benda yang secara ekstinsik tersedia seperti keamanan pekerjaan, makanan dan tempat tinggal. Kedua, kebutuhan yang paling tinggi yaitu pencapaian dan aktualisasi diri, kebutuhan ini paling dapat dipenuhi oleh penghargaanintrinsik seperti rasa pencapaian yang didapat dari melakukan pekerjaan yang menantang  dengan baik.

Frederic Herzberg
Frederic Herzberg yang dikenal dengan higiene pembuat teori kesamaan motivasi membagi hierarki Maslow menjadi kebutuhan tingkat rendah(psikologi, keamanan, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi pencapaian aktualisasidiri. Dia mengatakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalahmensistematiskan pekerjaan sehingga dengan mengerjakannya mereka mendapatkanhasil dan tantangan membantu mereka untuk memenuhi tingkat kebutuhan yang lebihtinggi.

Teori Herzberg menyimpulkan bahwa hanya bergantung pada insentif finansialsangat beresiko, oleh karena itu pengusaha tidak boleh mengabaikan manfaat darimemberikan penghargaan secara formal dan pekerjaan yang menantang yang merupakanhasrat hampir semua orang.

Edward Deci Psikologi Edward Deci menggarisbawahi aspek negatif lain dariterlalu bergantung pada penghargaan ekstrinsik: ”Hal tersebut dapat membahayakan.Sebagai contoh, seorang penolong yang mendapatkan risiko bahaya dengan membantuseorang korban kecelakan mungkin akan merasa dilecehkan bila sikorban mengatakan:”terimakasih, ini uang karena telah menyusahkan Anda. ”. Inti dari ini adalah: baerhati-hatilah dalam memberikan insentif dalam membentuk uang bagi karyawan memilikimotivasi tinggi.Karena motifasi ekstrinsik dan intrinsik berasal dari kebutuhan yang berbeda,tidaklah bijaksana untuk menerapkan rencana insentif tunggal untuk semuanya, tanpamempertimbangkan bagaimana perusahaan akan memetapkan kebutuhan intrinsik parakaryawan.

Perangkan dan Penghargaan : Teori Vroom
Fakta penting lain dari motivasi adalah secara umum, orang tidak akan berusahauntuk mencapai penghargaan yang tidak menarik bagi mereka, atau terlibat dalam tugas-tugas yang tingkat keberhasilannya sangat rendah. Dia mengatakan bahwa motivasiseseorang untuk mengupayakan usaha-usaha dalam tingkat tertntu adalah fungsi dari tigahal:
harapan

(expectancy), pendekatan psikologis
(instrumentality), dan interaksiemosional (valence).
Teori Vroom memiliki tiga implikasi pada bagaiman para menajer menyusun rencana pembayaran kinerja. Pertama (lihat ”E” saja), jika karyawan tidak mengaharkanupaya yang dilakukan menghasilkan kinerja, tidak akan ada motivasi. Kedua, (berkaitandengan ”I”), Teori Vroom juga menyarankan para karyawan untuk mencari keterkaitanantara upaya yang merekalakuakan merekan harus yakin bahwa keberhasilan usaha akanmenuju pada pernghargaan. Akhirnya, (berkaitan dengan ”V”), penghargaan itu harus berarti bagi karyawan.

Jenis Rencana Insentif
Para menejer sering menggunakan dua istilah secara bersamaan dengan rencanainsentif.
Pembayaran variabel  adalah rencana insentif kelompok yang menghubungakan pembayaran dengan suatu ukuran keuntungan keseluruhan perusahaan (atau pabrik).Rencana pembagian keuntungan (yang dibahasa dibawah ini) adalah salah satucontohnya. Untuk menstrukturkan diskusi, kita akan menyusun bagian dari selanjutnyadari bab ini seputar insentif karyawan individu dan program kompensasi penjualan, program pembayaran variabel berdasarkan kelompok, program kompensasi penjualan, program kompensasi insentif eksekutif, dan pelaksanaan program insentif yang efektif.

A.        Penetapan Balas Jasa

Balas jasa adalah imbalan yang diberikan pada karyawan atas jasa dan prestasi yang telah diberikan untuk perusahaan. Pertimbangan penetapan balas jasa terdapat dua faktor yang mempengaruhi persepsi keadilan :
-    Rasio kompensasi dengan masukan-masukan seseorang yang berupa tenaga, pendidikan, pengalaman, latihan dan
-    Perbandingan rasio tersebut dengan rasio-rasio yang diterima orang lain dengan siapa kontak langsung selalu terjadi


Beberapa aspek karyawan akan menerima perbedaan-perbedaan balas jasa :
a.     Perbedaan tanggung jawab
b.     Berat ringannya pekerjaan
c.      Tingkat kesulitan pekerjaan
d.     Besar kecilnya resiko pekerjaan
e.     Tuntutan perlunya keterampilan dalam pekerjaan

Menurut Zeithaml dan Bitner dalam Hurriyati (2005:28) ”Jasa pada dasarnya adalah seluruh aktivitas ekonomi dengan output selain produk dalam pengertian fisik, dikonsumsi dan diproduksi pada saat bersamaan, memberikan nilai tambah dan secara prinsip tidak berwujud (intangible) bagi pembeli pertamanya.”

Menurut Kotler (2000:428) “Jasa ialah setiap tindakan atau unjuk kerja yang ditawarkan oleh salah satu pihak ke pihak lain yang secara prinsip tidak berwujud dan menyebabkan perpindahan kepemilikan apapun. Produksinya bisa dan bisa juga tidak terikat pada suatu produk.”

Berdasarkan pengertian jasa di atas, Tjiptono (2004:18) mengutarakan ada lima karakteristik utama jasa bagi pembeli pertamanya.
1.     Intangibility (tidak berwujud) Jasa bebeda dengan barang. Bila barang merupakan suatu objek, alat, atau benda; maka jasa adalah suatu perbuatan, tindakan, pengalaman, proses, kinerja (performance), atau usaha.
2.     Inseparability (tidak dapat dipisahkan) Barang biasa diproduksi, kemudian dijual, lalu dikonsumsi. Sedangkan jasa umumnya dijual terlebih dahulu, baru kemudian diproduksi dan dikonsumsi pada waktu dan tempat yang sama.
3.     Variability / Heterogeneity (berubah-ubah) Jasa bersifat variabel karena merupakan non-standarized output, artinya banyak variasi bentuk, kualitas, dan jenis tergantung kepada siapa, kapan dan dimana jasa tersebut diproduksi.
4.     Perishability (tidak tahan lama) Jasa tidak tahan lama dan tidak dapat disimpan. Kursi pesawat yang kosong, kamar hotel yang tidak dihuni, atau kapasitas jalur telepon yang tidak dimanfaatkan akan berlalu atau hilang begitu saja karena tidak bisa disimpan.
5.     Lack of Ownership Lack of ownership merupakan perbedaan dasar antara jasa dan barang. Pada pembelian barang, konsumen memiliki hak penuh atas penggunaan dan manfaat produk yang dibelinya. Mereka bisa mengkonsumsi, menyimpan atau menjualnya. Di lain pihak, pada pembelian jasa, pelanggan mungkin hanya memiliki akses personel atas suatu jasa untuk jangka waktu terbatas (misalnya kamar hotel, bioskop, jasa penerbagan san pendidikan).


B.        Upah

1.     Pengertian Upah

Upah adalah penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan atau akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, dan dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan UU dan peraturan-peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja.

Pemberian upah kepada tenaga kerja dalam suatu kegiatan produksi pada dasarnyamerupakan imbalan/balas jasa dari para produsen kepada tenaga kerja atas prestasinyayang telah disumbangkan dalam kegiatan produksi. Upah tenaga kerja yang diberikantergantung pada:a) Biaya keperluan hidup minimum pekerja dan keluarganya. b) Peraturan undang-undang yang mengikat tentang upah minimum pekerja(UMR).c) Produktivitas marginal tenaga kerja.d) Tekanan yang dapat diberikan oleh serikat buruh dan serikat pengusaha.e) Perbedaan jenis pekerjaan.

Upah yang diberikan oleh para pengusaha secara teoritis dianggap sebagai harga daritenaga yang dikorbankan pekerja untuk kepentingan produksi. Sehubungan dengan halitu maka upah yang diterima pekerja dapat dibedakan dua macam yaitu:
1.         Upah Nominal yaitu sejumlah upah yang dinyatakan dalam bentuk uang yang diterimasecara rutin oleh para pekerja.
2.         Upah Riil adalah kemampuan upah nominal yang diterima oleh para pekerja jika ditukarkan dengan barang dan jasa, yang diukur berdasarkan banyaknya barang dan jasa yang bisa didapatkan dari pertukaran tersebut.

Teori Upah Wajar (alami) dari David Ricardo Teori ini menerangkan:-Upah menurut kodrat adalah upah yang cukup untuk pemeliharaan hidup pekerjadengan keluarganya.-Di pasar akan terdapat upah menurut harga pasar adalah upah yang terjadi di pasar dan ditentukan oleh permintaan dan penawaran. Upah harga pasar akan berubah disekitar upah menurut kodrat.

Teori Upah Besi Teori upah ini dikemukakan oleh Ferdinand Lassalle. Penerapan sistem upah kodratmenimbulkan tekanan terhadap kaum buruh, karena kita ketahui posisi kaum buruh dalam posisi yang sulit untuk menembus kebijakan upah yang telah ditetapkan oleh para produsen. Berhubungan dengan kondisi tersebut maka teori ini dikenal dengan istilah“Teori Upah Besi”

Teori Dana Upah Teori upah ini dikemukakan oleh John Stuart Mill. Menurut teori ini tinggi upahtergantung kepada permintaan dan penawaran tenaga kerja. Sedangkan penawaran tenagakerja tergantung pada jumlah dana upah yaitu jumlah modal yang disediakan perusahaanuntuk pembayaran upah.Peningkatan jumlah penduduk akan mendorong tingkat upah yang cenderung turun,karena tidak sebanding antara jumlah tenaga kerja dengan penawaran tenaga kerja.

Teori Upah Etika Menurut kaum Utopis (kaum yang memiliki idealis masyarakat yang ideal) tindakan para pengusaha yang memberikan upah hanya cukup untuk memenuhi kebutuhan minimum,merupakan suatu tindakan yang tidak “etis”.Oleh karena itu sebaiknya para pengusaha selain dapat memberikan upah yang layak kepada pekerja dan keluarganya, juga harus memberikan tunjangan keluarga.

2.     Faktor-Faktor Penyusunan Sistem Pengupahan

Untuk mendapatkan sistem perupahan yang baik perlu dilihat dari faktor-faktor di bawah ini :
a.         Kerja :
-    Kepuasan kerja
-    Insentif/Upah perangsang
-    Keinginan akan rasa aman
-    Lingkungan kerja (ergonomic)
-    Pengaruh kelompok
-    Rangsangan non-finansial
b.         Stabilitas Kerja dan Pendapatan :
-    Meningkatkan efisiensi usaha
-    Membuat pasar-pasar baru (diversivikasi usaha)
-    Waktu yang tepat untuk perubahan teknologi
-    Stabilitas upah dan pendapatan
c.         Pengaruh Waktu Kerja :
-    Hari kerja (per minggu)
-    Jam mulai dan jam pulang
-    Waktu istirahat
-    Hari libur
d.         Bantuan Keuangan Bagi Karyawan :
-    Bantuan Kesehatan
-    Koperasi Simpan Pinjam
-    Pinjaman Perusahaan
-    Uang Pesangon
-    Liburan dengan menerima pembayara

3.     Berikut Informasi Upah Minimum Regional (UMR) atau Upah Minimum Kabupaten (UMK) yang telah dikeluarkan masing-masing Regional atau Kabupaten yang bersangkutan.

Propinsi
Kabupaten
Sektor
2010
2011
2012
DKI Jakarta
Non Kabupaten
Non Sektor
0
Maluku
Non Kabupaten
Non Sektor
0
Nangroe Aceh Darussalam
Non Kabupaten
Non Sektor
0
0
Bangka Belitung
Non Kabupaten
Non Sektor
Sulawesi Selatan
Non Kabupaten
Non Sektor
0


C.        Insentif

1.     Pengertian Insentif :

Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1984 : 1) : Insentif adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena memang prestasi yang berbeda. Dua orang dengan jabatan yang sama dapat menerima insentif yang berbeda karena bergantung pada prestasi. Insentif adalah suatu bentuk dorongan finansial kepada karyawan sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan atas prestasi karyawan tersebut. Insentif merupakan sejumlah uang yang di tambahkan pada upah dasar yang di berikan perusahaan kepada karyawan

Menurut Nitisemito (1996:165), insentif adalah penghasilan tambahan yang akan diberikan kepada para karyawan yang dapat memberikan prestasi sesuai dengan yang telah ditetapkan.

2.     Tujuan Pemberian Insentif :

Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok (Panggabean, 2002 : 93). Secara lebih spesifik tujuan pemberian Insentif dapat dibedakan dua golongan yaitu :

a.    Bagi Perusahaan.
Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan produkstivitas kerja karyawan dengan jalan mendorong/merangsang agar karyawan :
-    Bekerja lebih bersemangat dan cepat.
-    Bekerja lebih disiplin.
-    Bekerja lebih kreatif.
-    Bagi Karyawan
b.      Bagi karyawan.
Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat keuntungan :
-    Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif.
-    Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang.
-    Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.

3.     Jenis/Tipe Insentif :
Menurut Manullang (1981:141), tipe insentif ada dua yaitu:
a.      Finansial insentif
Merupakan dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi gaji-gaji yang pantas. Tetapi juga termasuk didalamnya kemungkinan memperoleh bagian dari keuntungan perusahaan dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi pemeliharaan jaminan hari tua, rekreasi, kesehatan dan lain-lain.
b.      Non finansial insentif.
Ada 2 elemen utama dari non finansial insentif, yaitu :
-    Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja, jam kerja, tugas dan rekan kerja.
-    Sikap pimpinan terhadap keinginan masing-masing karyawan seperti jaminan pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan, hiburan-hiburan dan hubungan dengan atasan.

Menurut Gary Dessler (1997 : 141), jenis rencana insentif secara umum adalah :
a.      Program insentif individual memberikan pemasukan lebih dan di atas gaji pokok kepada karyawan individual yang memenuhi satu standar kinerja individual spesifik. Bonus di tempat diberikan, umumnya untuk karyawan individual, atas prestasi yang belum diukur oleh standar, seperti contoh mengakui jam kerja yang lama yang digunakan karyawan tersebut bulan lalu.
b.      Program insentif kelompok adalah seperti rencana insentif individual namun memberi upah lebih dan di atas gaji pokok kepada semua anggota tim ketika kelompok atau tim secara kolektif mencapai satu standar yang khusus kinerja, produktivitas atau perilaku sehubungan dengan kerja lainnya.
c.      Rencana pembagian laba secara umum merupakan program insentif di seluruh organisasi yang memberikan kepada karyawan satu bagian (share) dari laba organisasi dalam satu periode khusus.
d.      Program pembagian perolehan (gain sharing) adalah rencana upah di seluruh organisasi yang dirancang untuk memberi imbalan kepada karyawan atas perbaikan dalam produktivitas organisasi.

4.    Proses pemberian insentif :
Menurut Harsono (1987 : 85) proses pemberian insentif dapat dibagi menjadi 2, yaitu :
a.      Proses Pemberian Insentif berdasarkan kelompok
b.      Proses Pemberian Insentif berdasarkan perorangan

Rencana insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Sedangkan insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan (Panggabean, 2002 :90-91).
Menurut Oangabean (2002:91) Pemberian insentif terhadap kelompok dapat diberikan dengan cara:
-    Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.
-    Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya.
-    Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.

Menurut Dessler (1997:154-157), insentif juga dapat diberikan kepada seluruh organisasi, tidak hanya berdasarkan insentif individu atau kelompok. Rencana insentif seluruh organisasi ini antara lain terdiri dari:
a.      Profit sharing plan, yaitu suatu rencana di mana kebanyakan karyawan berbagi laba perusahaan
b.      Rencana kepemilikan saham karyawan, yaitu insentif yang diberikan oleh perusahaan dimana perusahaan menyumbang saham dari stocknya sendiri kepada orang kepercayaan di mana sumbangan-sumbangan tambahan dibuat setiap tahun. Orang kepercayaan mendistribusikan stock kepada karyawan yang mengundurkan diri (pensiun) atau yang terpisah dari layanan.
c.      Rencana Scanlon, yaitu suatu rencana insentif yang dikembangkan pada tahun 1937 oleh Joseph Scanlon dan dirancang untuk mendorong kerjasama, keterlibatan dan berbagai tunjangan.
d.      Gainsharing plans, yaitu rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam suatu usaha bersama untuk mencapai sasaran produktivitas dan pembagian perolehan.

5.    Syarat Pemberian Insentif agar mencapai tujuan dari pemberian insentif
Menurut Panggabean (2002:92) syarat tersebut adalah:
-    Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat dimengerti.
-    Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan.
-    Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.
-    Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif. Program dolar akan sia-sia (dan program evaluasi akan terhambat), jika prestasi tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibelanjakan.

Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990 : 163) sifat dasar pengupahan agar proses pemberian insentif berhasil:
-    Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan itu sendiri.
-    Penghasilan yang diterima karyawan seharusnya langsung menaikkan output.
-    Pembayaran dilakukan secepat mungkin.
-    dStandar kerja ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu tinggi maupun rendah dapat berakibat buruk.
-    Besarnya upah normal dengan standar jam kerja hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat


D.        Kompensasi

1.     Pengertian Kompensasi

Menurut Moekijat sebagai berikut: "as the and equitable remuniration of personal for their contribution to organization objectives" (Kompensasi adalah sebagai pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi) (Suwatno, 2001 : 105).

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 117) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.


Dari uraian diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa kepada karyawan karena karyawan tersebut telah memberi bantuan atau sumbangan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Kompensasi dibedakan menjadi dua: kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah insentif, dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation, atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan).
-    Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
-    Upah Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.
-    Benefit dan service adalah kompensasi tambahan (financial atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan, uang pensiun, darmawisata dan lain sebagainya.

Dengan demikian maka kompensasi mempunyai arti yang luas selain terdiri dari gaji dan upah insentif, tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan, uang pensiun, darmawisata dan masih ada lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterima oleh karyawan secara tetap.

2.     Tujuan Kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 121) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah antara lain :
-    Ikatan Kerja Sama
-    Kepuasan Keija
-    Pengadaan Efektif
-    Motivasi
-    Stabilitas Karyawan
-    Disiplin
-    Pengaruh Serikat Buruh
-    Pengaruh pemerintah

3.     Asas-Asas Kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 122), program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikanundang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian  dengan  sebik-baiknya   supaya   balas  jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.
-    Asas Adil
-    Asas Layak dan Wajar

4.     Metode Kompensasi
Menurut Malayu S.P. ffasibuan (2000 : 123), metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode tunggal dan metode jamak.
-    Metode Tunggal
-    Metode Jamak

5.     Sistem Kompeasasi
Menurut Malayu S.P.Hasibuan (2000:124), sistem   pembayaran kompensasi yang umum diterapkan diantaranya: sistem waktu, sistem hasil (output), dan sistem borongan. Untuk lebih jelasnya mengenai system kompensasi ini akan diuraikan sebagai berikut:
-    SistemWaktu
-    Sistem Hasil (output)
Kelemahan sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.

6.    Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut   Malaya   S.P.    Hasibuan    (2000:144),    faktor-faktor   yang mempengaruhi besarnya kompensasi diantaranya yaitu:
1.            Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
2.            Kemampuan dan Kesediaan perusahaan permintaan
3.            Serikat Buruh/Organisasi Karyawan
4.            Produktivitas Kerja Karyawan
5.            Pemerintah dengan Undang-undang dan KEPPRESnya
6.            Biaya hidup/Cost of living
7.            Posisi Jabatan
8.            Pendidikan dan Pengalaman Karyawan
9.            Kondisi Perekonomian Nasional
10.         Jenis dan Sifat Pekerjaan









BAB III
PENUTUP

A.        KESIMPULAN

1.         Sumber daya manusia merupakan bagian yang cukup penting dalam pencapaian tujuan organisasi, baik itu perusahaan besar atau pun kecil. Suatu perusahaan memiliki peralatan yang modern dengan teknologi tinggi, manusia merupakan motor penggerak, tanpa manusia suatu perusahaan tidak akan berfungsi.
2.         Balas jasa adalah imbalan yang diberikan pada karyawan atas jasa dan prestasi yang telah diberikan untuk perusahaan.
3.         Upah adalah penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan atau akan dilakukan
4.         insentif adalah penghasilan tambahan yang akan diberikan kepada para karyawan yang dapat memberikan prestasi sesuai dengan yang telah ditetapkan
5.         kompensasi adalah imbalan jasa kepada karyawan karena karyawan tersebut telah memberi bantuan atau sumbangan untuk mencapai tujuan perusahaan.
6.         Kompensasi dibedakan menjadi dua: kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah insentif, dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation, atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan).

B.     SARAN

Jika ada kesalahan dan kekeliruan pada makalah ini maka kami  mohon kritik maupun saran yang sifatnya membangun dari pembaca demi kesempurnaan kedepan.


















DAFTAR PUSTAKA









0 komentar:

Post a Comment