Upah dan insentif dalam Manajemen SDM
Sunday, March 17, 2013
BAB I
PENDAHULUAN
A.
LATAR BELAKANG
Sumber daya manusia merupakan bagian
yang cukup penting
dalam pencapaian tujuan organisasi, baik itu perusahaan besar atau pun kecil.
Suatu perusahaan memiliki peralatan yang modern dengan teknologi tinggi,
manusia merupakan motor penggerak, tanpa manusia
suatu perusahaan tidak akan berfungsi. Tujuan memahami
dan mempelajari manajemen
sumber daya manusia sebagai suatu pengetahuan
yang diperlukan untuk
memiliki kemampuan analisa
dalam menghadapi masalah-masalah manajemen sumber
daya manusia khususnya di bidang
organisasi
Tenaga kerja atau sumber daya
manusia merupakan faktor yang mutlak diperlukan dalam suatu organisasi, baik pada instansi pemerintah, perusahaan-perusahaan atau usaha-usaha sosial untuk mendapatkan suatu balas jasa/imbalan
tertentu. Tenaga Kerja dapat diartikan sebagai buruh, karyawan, pekerja,
pegawai, pada hakekatnya mempunyai maksud yang sama. Manajemen
sumber daya manusia merupakan sarana untuk meningkatkan kualitas manusia, dengan
memperbaiki sumber daya manusia,
meningkatkan pula kinerja
dan daya hasil organisasi, sehingga dapat mewujudkan
karyawan yang memiliki disiplin dan kinerja yang tinggi diperlukan pula peran yang besar dari pimpinan organisasi. Dalam meningkatkan
kinerja karyawan diperlukan memperhatikan kebutuhan dari para karyawan,
diantaranya adalah upah atau
gaji, insentif dan kompensasi
Kinerja merupakan hasil kerja yang
dicapai oleh individu
yang disesuaikan dengan peran atau tugasnya yang dihubungkan
dengan suatu ukuran nilai tertentu
dari perusahaan dimana individu tersebut
bekerja (Miner,1998).
BAB II
PEMBAHASAN
1.
Uang Dan Motivasi
Frederick Taylor mempopulerkan
penggunaan insentif keuangan penghargaan keuangan yang dibayarkan kepada para
pekerja yang produksinya melebihi satu standar yang telah direntukan sebelumnya
pada akhir tahun 1800-an. Sebagai karyawan penyeliaan dari Midvale Steel
Company, Taylor menghawatirkan tentang apa yangdisebutnya “pembuatan tentara
sistematis” kecenderungan para karyawan untuk bekerjadengan langkah selambat
mungkin dan memproduksi pada level minimum yang dapatditerima. Yang sangat
membangkitkan minarnya adalah kenyataan bahwa sebagian dari para pekerja yang
sama ini masih memiliki energi untuk langsung pulang kerumah dan bekerja
dirumah mereka, bahkan setelah bekerja selama 12 jam.
2.
Kinerja dan Pembayaran
Memaksimasi nilai
pembagian pemegang saham dalam kondisi sangat kompetitif dan tidak teratur
adalah suatu keharusan saat ini, dan hal ini menghasilkan peningkatanminat pada
intensif keuangan/rencana pembayaran untuk kinerja.Misalnya adalah suvei lain
mengatakan bahwa hampir semua rencana insentif tidak terlalu efektif.Untuk
tujuan ini terdapat tiga set wawasan psikologis yang akan bermanfaat bagi para
manajer dalam menstrukturkan rencana insentifnya. Konsep-konsep ini adalah
konsep perbedaan peorangan, dan teori motivasi kembar yang berkaitan
dengankebutuhan psikologis, serta harapan psikologis.
3. Perbedaan Perorangan
Seorang manajer yang menstrukturkan
rencana insentif harus mengingat, pertama, bahawa reaksi setiap orang akan
berbeda terhadap rencana insentif yang berbeda pula.Psikolog menjelaskan hal
ini dengan apa yang mereka namakan
hukum perbedaanindividu.
Kepribadian adalah salah
satu dari banyak perbedaan individu yang akan berdampak bagaimana orang
bereaksi terhadap insentif. Sebagai contoh, salah satu study baru-baru ini
fokus pada individu dengan afeksi positif (PA) yang tinggi dan rendah. PAyang
tinggi bersifat enerjik, aktif, dan resposif terhadap permasalahan, sementara
PAyang rendah lebih apatis, tidak enerjik dan kurang antusias.Sebuah survei
mengenai bagaimana karyawan bereaksi pada pemberian penghargaan insentif bukan
uang tunai (seperti sertifikat) lebih jauh menggambarkandugaan berdasarkan akal
sehat ini. Karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda, olehkarena itu, secara
konsisten memilih penghargaan yang mereka terima.
Kebutuhan Psikologis dan Intrinsik dan Motivasi EksternalAbraham Maslow
Psikolog Abraham Maslow berargumen
bahwa orangmemiliki lima tingakat kebutuhan yang makin lama makin tinggi, yang
dinamakan, psikologis, keamana, sosial, kepercayaan diri, dan aktualisasi diri.
Pada dasarnya, merekamengansusmsikan bahwa untuk keperluan motivasi perilaku kebutuhan
level yang lebihrendah harus lebih dahulu dipenuhi. Sebagai contoh, teori
tersebut menyatakan bahwaseseorang berada dalam kondisi lapar dan kedinginan
tidak akan tertarik pada tawaranyang lebih menarik, pekerjaan berkualitas;
orang tersebut hanya ingin makan.Selanjutnya maslaow menyarankan untuk
memandang lima kebutuhan ini sebagaidua tahapan, dan bukan lima tingkatan.
Level dasar terdiri dari kebutuhan yang palingdapat dipenuhi oleh benda-benda
yang secara ekstinsik tersedia seperti keamanan pekerjaan, makanan dan tempat
tinggal. Kedua, kebutuhan yang paling tinggi yaitu pencapaian dan aktualisasi
diri, kebutuhan ini paling dapat dipenuhi oleh penghargaanintrinsik seperti
rasa pencapaian yang didapat dari melakukan pekerjaan yang menantang dengan baik.
Frederic Herzberg
Frederic Herzberg yang dikenal dengan
higiene pembuat teori kesamaan motivasi membagi hierarki Maslow menjadi
kebutuhan tingkat rendah(psikologi, keamanan, dan sosial) dan kebutuhan tingkat
tinggi pencapaian aktualisasidiri. Dia mengatakan bahwa cara terbaik untuk
memotivasi seseorang adalahmensistematiskan pekerjaan sehingga dengan
mengerjakannya mereka mendapatkanhasil dan tantangan membantu mereka untuk
memenuhi tingkat kebutuhan yang lebihtinggi.
Teori Herzberg menyimpulkan bahwa hanya bergantung pada insentif
finansialsangat beresiko, oleh karena itu pengusaha tidak boleh mengabaikan
manfaat darimemberikan penghargaan secara formal dan pekerjaan yang menantang
yang merupakanhasrat hampir semua orang.
Edward Deci Psikologi Edward Deci menggarisbawahi
aspek negatif lain dariterlalu bergantung pada penghargaan ekstrinsik: ”Hal
tersebut dapat membahayakan.Sebagai contoh, seorang penolong yang mendapatkan
risiko bahaya dengan membantuseorang korban kecelakan mungkin akan merasa dilecehkan
bila sikorban mengatakan:”terimakasih, ini uang karena telah menyusahkan Anda.
”. Inti dari ini adalah: baerhati-hatilah dalam memberikan insentif dalam
membentuk uang bagi karyawan memilikimotivasi tinggi.Karena motifasi ekstrinsik
dan intrinsik berasal dari kebutuhan yang berbeda,tidaklah bijaksana untuk
menerapkan rencana insentif tunggal untuk semuanya, tanpamempertimbangkan
bagaimana perusahaan akan memetapkan kebutuhan intrinsik parakaryawan.
Perangkan dan Penghargaan : Teori
Vroom
Fakta penting lain dari motivasi
adalah secara umum, orang tidak akan berusahauntuk mencapai penghargaan yang
tidak menarik bagi mereka, atau terlibat dalam tugas-tugas yang tingkat
keberhasilannya sangat rendah. Dia mengatakan bahwa motivasiseseorang untuk
mengupayakan usaha-usaha dalam tingkat tertntu adalah fungsi dari tigahal:
harapan
(expectancy), pendekatan psikologis
(instrumentality), dan interaksiemosional
(valence).
Teori Vroom memiliki tiga implikasi
pada bagaiman para menajer menyusun rencana pembayaran kinerja. Pertama (lihat
”E” saja), jika karyawan tidak mengaharkanupaya yang dilakukan menghasilkan
kinerja, tidak akan ada motivasi. Kedua, (berkaitandengan ”I”), Teori Vroom
juga menyarankan para karyawan untuk mencari keterkaitanantara upaya yang merekalakuakan
merekan harus yakin bahwa keberhasilan usaha akanmenuju pada pernghargaan.
Akhirnya, (berkaitan dengan ”V”), penghargaan itu harus berarti bagi karyawan.
Jenis Rencana Insentif
Para menejer sering menggunakan dua
istilah secara bersamaan dengan rencanainsentif.
Pembayaran variabel adalah rencana insentif kelompok yang
menghubungakan pembayaran dengan suatu ukuran keuntungan keseluruhan perusahaan
(atau pabrik).Rencana pembagian keuntungan (yang dibahasa dibawah ini) adalah
salah satucontohnya. Untuk menstrukturkan diskusi, kita akan menyusun bagian
dari selanjutnyadari bab ini seputar insentif karyawan individu dan program
kompensasi penjualan, program pembayaran variabel berdasarkan kelompok, program
kompensasi penjualan, program kompensasi insentif eksekutif, dan pelaksanaan
program insentif yang efektif.
A. Penetapan Balas Jasa
Balas jasa adalah imbalan yang diberikan pada karyawan atas
jasa dan prestasi yang telah diberikan untuk perusahaan. Pertimbangan penetapan
balas jasa terdapat dua faktor yang mempengaruhi persepsi keadilan :
-
Rasio kompensasi dengan masukan-masukan seseorang yang berupa tenaga,
pendidikan, pengalaman, latihan dan
-
Perbandingan rasio tersebut dengan rasio-rasio yang diterima orang lain dengan
siapa kontak langsung selalu terjadi
Beberapa aspek karyawan akan menerima
perbedaan-perbedaan balas jasa :
a. Perbedaan
tanggung jawab
b. Berat
ringannya pekerjaan
c.
Tingkat kesulitan pekerjaan
d. Besar
kecilnya resiko pekerjaan
e. Tuntutan
perlunya keterampilan dalam pekerjaan
Menurut Zeithaml dan
Bitner dalam Hurriyati (2005:28) ”Jasa pada dasarnya adalah seluruh aktivitas
ekonomi dengan output selain produk dalam pengertian fisik, dikonsumsi dan
diproduksi pada saat bersamaan, memberikan nilai tambah dan secara prinsip
tidak berwujud (intangible) bagi pembeli pertamanya.”
Menurut Kotler (2000:428)
“Jasa ialah setiap tindakan atau unjuk kerja yang ditawarkan oleh salah satu
pihak ke pihak lain yang secara prinsip tidak berwujud dan menyebabkan
perpindahan kepemilikan apapun. Produksinya bisa dan bisa juga tidak terikat
pada suatu produk.”
Berdasarkan pengertian
jasa di atas, Tjiptono (2004:18) mengutarakan ada lima karakteristik utama jasa
bagi pembeli pertamanya.
1.
Intangibility (tidak berwujud) Jasa bebeda dengan barang. Bila barang
merupakan suatu objek, alat, atau benda; maka jasa adalah suatu perbuatan,
tindakan, pengalaman, proses, kinerja (performance), atau usaha.
2.
Inseparability (tidak dapat dipisahkan) Barang biasa diproduksi,
kemudian dijual, lalu dikonsumsi. Sedangkan jasa umumnya dijual terlebih
dahulu, baru kemudian diproduksi dan dikonsumsi pada waktu dan tempat yang
sama.
3.
Variability / Heterogeneity (berubah-ubah) Jasa bersifat variabel karena
merupakan non-standarized output, artinya banyak variasi bentuk, kualitas, dan
jenis tergantung kepada siapa, kapan dan dimana jasa tersebut diproduksi.
4.
Perishability (tidak tahan lama) Jasa tidak tahan lama dan tidak dapat
disimpan. Kursi pesawat yang kosong, kamar hotel yang tidak dihuni, atau
kapasitas jalur telepon yang tidak dimanfaatkan akan berlalu atau hilang begitu
saja karena tidak bisa disimpan.
5.
Lack of Ownership Lack of ownership merupakan perbedaan dasar antara
jasa dan barang. Pada pembelian barang, konsumen memiliki hak penuh atas
penggunaan dan manfaat produk yang dibelinya. Mereka bisa mengkonsumsi,
menyimpan atau menjualnya. Di lain pihak, pada pembelian jasa, pelanggan
mungkin hanya memiliki akses personel atas suatu jasa untuk jangka waktu
terbatas (misalnya kamar hotel, bioskop, jasa penerbagan san pendidikan).
B. Upah
1. Pengertian
Upah
Upah adalah penerimaan sebagai suatu
imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau
jasa yang telah dan atau akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan
kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, dan dinyatakan atau dinilai
dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan UU dan
peraturan-peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja.
Pemberian upah kepada tenaga kerja
dalam suatu kegiatan produksi pada dasarnyamerupakan imbalan/balas jasa dari
para produsen kepada tenaga kerja atas prestasinyayang telah disumbangkan dalam
kegiatan produksi. Upah tenaga kerja yang diberikantergantung pada:a) Biaya
keperluan hidup minimum pekerja dan keluarganya. b) Peraturan
undang-undang yang mengikat tentang upah minimum pekerja(UMR).c) Produktivitas
marginal tenaga kerja.d) Tekanan yang dapat diberikan oleh serikat buruh dan serikat
pengusaha.e) Perbedaan jenis pekerjaan.
Upah yang diberikan oleh para
pengusaha secara teoritis dianggap sebagai harga daritenaga yang dikorbankan
pekerja untuk kepentingan produksi. Sehubungan dengan halitu maka upah yang
diterima pekerja dapat dibedakan dua macam yaitu:
1.
Upah Nominal yaitu sejumlah upah yang dinyatakan dalam bentuk uang yang
diterimasecara rutin oleh para pekerja.
2.
Upah Riil adalah kemampuan upah nominal yang diterima oleh para pekerja jika
ditukarkan dengan barang dan jasa, yang diukur berdasarkan banyaknya barang dan
jasa yang bisa didapatkan dari pertukaran tersebut.
Teori Upah Wajar (alami)
dari David Ricardo Teori ini
menerangkan:-Upah menurut kodrat adalah upah
yang cukup untuk pemeliharaan hidup pekerjadengan keluarganya.-Di pasar akan terdapat upah menurut harga pasar
adalah upah yang terjadi di pasar dan ditentukan oleh permintaan
dan penawaran. Upah harga pasar akan berubah disekitar upah menurut kodrat.
Teori Upah Besi Teori
upah ini dikemukakan oleh Ferdinand Lassalle. Penerapan sistem upah
kodratmenimbulkan tekanan terhadap kaum buruh, karena kita ketahui posisi kaum
buruh dalam posisi yang sulit untuk menembus kebijakan upah yang telah
ditetapkan oleh para produsen. Berhubungan dengan kondisi tersebut maka
teori ini dikenal dengan istilah“Teori Upah Besi”
Teori Dana Upah Teori
upah ini dikemukakan oleh John Stuart Mill. Menurut teori ini tinggi
upahtergantung kepada permintaan dan penawaran tenaga kerja. Sedangkan
penawaran tenagakerja tergantung pada jumlah dana upah yaitu jumlah modal yang
disediakan perusahaanuntuk pembayaran upah.Peningkatan jumlah penduduk akan
mendorong tingkat upah yang cenderung turun,karena tidak sebanding antara
jumlah tenaga kerja dengan penawaran tenaga kerja.
Teori Upah Etika Menurut
kaum Utopis (kaum yang memiliki idealis masyarakat yang ideal) tindakan
para pengusaha yang memberikan upah hanya cukup untuk memenuhi kebutuhan
minimum,merupakan suatu tindakan yang tidak “etis”.Oleh karena itu sebaiknya
para pengusaha selain dapat memberikan upah yang layak kepada pekerja dan
keluarganya, juga harus memberikan tunjangan keluarga.
2. Faktor-Faktor
Penyusunan Sistem Pengupahan
Untuk mendapatkan sistem perupahan
yang baik perlu dilihat dari faktor-faktor di bawah ini :
a.
Kerja :
- Kepuasan kerja
- Insentif/Upah
perangsang
- Keinginan akan
rasa aman
- Lingkungan kerja
(ergonomic)
- Pengaruh kelompok
- Rangsangan
non-finansial
b.
Stabilitas Kerja dan Pendapatan :
- Meningkatkan
efisiensi usaha
- Membuat
pasar-pasar baru (diversivikasi usaha)
- Waktu yang tepat
untuk perubahan teknologi
- Stabilitas upah
dan pendapatan
c.
Pengaruh Waktu Kerja :
- Hari kerja (per
minggu)
- Jam mulai dan jam
pulang
- Waktu istirahat
- Hari libur
d.
Bantuan Keuangan Bagi Karyawan :
- Bantuan Kesehatan
- Koperasi Simpan
Pinjam
- Pinjaman
Perusahaan
- Uang Pesangon
- Liburan dengan
menerima pembayara
3. Berikut
Informasi Upah Minimum Regional (UMR) atau Upah Minimum Kabupaten (UMK) yang
telah dikeluarkan masing-masing Regional atau Kabupaten yang bersangkutan.
|
Propinsi
|
Kabupaten
|
Sektor
|
2010
|
2011
|
2012
|
|
DKI Jakarta
|
Non Kabupaten
|
Non Sektor
|
0
|
||
|
Maluku
|
Non Kabupaten
|
Non Sektor
|
0
|
||
|
Nangroe Aceh Darussalam
|
Non Kabupaten
|
Non Sektor
|
0
|
0
|
|
|
Bangka Belitung
|
Non Kabupaten
|
Non Sektor
|
|||
|
Sulawesi Selatan
|
Non Kabupaten
|
Non Sektor
|
0
|
C. Insentif
1. Pengertian Insentif :
Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1984 : 1) : Insentif
adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena memang prestasi yang berbeda. Dua orang dengan jabatan yang sama dapat
menerima insentif yang berbeda karena bergantung pada prestasi. Insentif adalah
suatu bentuk dorongan finansial kepada karyawan sebagai balas jasa perusahaan
kepada karyawan atas prestasi karyawan tersebut. Insentif merupakan sejumlah uang yang di tambahkan pada upah dasar yang di berikan perusahaan
kepada karyawan
Menurut Nitisemito (1996:165), insentif adalah penghasilan
tambahan yang akan diberikan kepada para karyawan yang dapat memberikan
prestasi sesuai dengan yang telah ditetapkan.
2.
Tujuan Pemberian Insentif :
Fungsi utama
dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan.
Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai
tujuan organisasi. Sedangkan tujuan utama pemberian insentif adalah untuk
meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok (Panggabean, 2002 :
93). Secara lebih spesifik tujuan pemberian Insentif dapat dibedakan dua
golongan yaitu :
a.
Bagi Perusahaan.
Tujuan dari pelaksanaan
insentif dalam perusahaan khususnya dalam kegiatan produksi adalah untuk
meningkatkan produkstivitas kerja karyawan dengan jalan mendorong/merangsang
agar karyawan :
-
Bekerja lebih bersemangat dan cepat.
-
Bekerja lebih kreatif.
-
Bagi Karyawan
b. Bagi karyawan.
Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan
mendapat keuntungan :
-
Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif.
-
Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa
yang diukur dalam bentuk uang.
-
Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.
3.
Jenis/Tipe Insentif :
Menurut Manullang (1981:141), tipe insentif ada dua yaitu:
a.
Finansial insentif
Merupakan
dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi gaji-gaji yang pantas.
Tetapi juga termasuk didalamnya kemungkinan memperoleh bagian dari keuntungan
perusahaan dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi pemeliharaan jaminan hari
tua, rekreasi, kesehatan dan lain-lain.
b. Non
finansial insentif.
Ada 2 elemen utama dari non finansial
insentif, yaitu :
-
Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja, jam kerja, tugas
dan rekan kerja.
-
Sikap pimpinan terhadap keinginan masing-masing karyawan seperti jaminan
pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan, hiburan-hiburan dan hubungan dengan
atasan.
Menurut Gary Dessler (1997 : 141), jenis rencana insentif
secara umum adalah :
a.
Program insentif individual memberikan pemasukan lebih dan di atas gaji pokok
kepada karyawan individual yang memenuhi satu standar kinerja individual
spesifik. Bonus di tempat diberikan, umumnya untuk karyawan individual, atas
prestasi yang belum diukur oleh standar, seperti contoh mengakui jam kerja yang
lama yang digunakan karyawan tersebut bulan lalu.
b.
Program insentif kelompok adalah seperti rencana insentif individual namun
memberi upah lebih dan di atas gaji pokok kepada semua anggota tim ketika
kelompok atau tim secara kolektif mencapai satu standar yang khusus kinerja,
produktivitas atau perilaku sehubungan dengan kerja lainnya.
c.
Rencana pembagian laba secara umum merupakan program insentif di seluruh
organisasi yang memberikan kepada karyawan satu bagian (share) dari laba
organisasi dalam satu periode khusus.
d.
Program pembagian perolehan (gain sharing) adalah rencana upah di seluruh
organisasi yang dirancang untuk memberi imbalan kepada karyawan atas perbaikan
dalam produktivitas organisasi.
4.
Proses pemberian insentif :
Menurut Harsono (1987 :
85) proses pemberian insentif dapat dibagi menjadi 2, yaitu :
a.
Proses Pemberian Insentif berdasarkan kelompok
b.
Proses Pemberian Insentif berdasarkan perorangan
Rencana
insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji
pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Sedangkan
insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga
melebihi standar yang telah ditetapkan (Panggabean, 2002 :90-91).
Menurut
Oangabean (2002:91) Pemberian insentif terhadap kelompok dapat diberikan dengan
cara:
-
Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka
yang paling tinggi prestasi kerjanya.
-
Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang
diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya.
-
Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang
diterima oleh kelompok.
Menurut Dessler
(1997:154-157), insentif juga dapat diberikan kepada seluruh organisasi, tidak
hanya berdasarkan insentif individu atau kelompok. Rencana insentif seluruh
organisasi ini antara lain terdiri dari:
a.
Profit sharing plan, yaitu suatu rencana di mana kebanyakan karyawan berbagi
laba perusahaan
b.
Rencana kepemilikan saham karyawan, yaitu insentif yang diberikan oleh
perusahaan dimana perusahaan menyumbang saham dari stocknya sendiri kepada
orang kepercayaan di mana sumbangan-sumbangan tambahan dibuat setiap tahun.
Orang kepercayaan mendistribusikan stock kepada karyawan yang mengundurkan diri
(pensiun) atau yang terpisah dari layanan.
c.
Rencana Scanlon, yaitu suatu rencana insentif yang dikembangkan pada tahun 1937
oleh Joseph Scanlon dan dirancang untuk mendorong kerjasama, keterlibatan dan
berbagai tunjangan.
d.
Gainsharing plans, yaitu rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam suatu
usaha bersama untuk mencapai sasaran produktivitas dan pembagian perolehan.
5.
Syarat Pemberian Insentif agar mencapai tujuan dari pemberian insentif
Menurut Panggabean (2002:92) syarat tersebut adalah:
Menurut Panggabean (2002:92) syarat tersebut adalah:
-
Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat
dimengerti.
-
Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk
mereka lakukan.
-
Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk
memperoleh sesuatu.
-
Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan
rencana insentif. Program dolar akan sia-sia (dan program evaluasi akan
terhambat), jika prestasi tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang
dibelanjakan.
Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990 : 163) sifat dasar pengupahan agar proses pemberian insentif berhasil:
-
Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh
karyawan itu sendiri.
-
Penghasilan yang diterima karyawan seharusnya langsung menaikkan output.
-
Pembayaran dilakukan secepat mungkin.
-
dStandar kerja ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu tinggi
maupun rendah dapat berakibat buruk.
-
Besarnya upah normal dengan standar jam kerja hendaknya cukup merangsang
pekerja untuk bekerja lebih giat
D. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Menurut Moekijat
sebagai berikut: "as the and equitable remuniration of personal
for their contribution to organization objectives" (Kompensasi adalah
sebagai pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan
karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi) (Suwatno,
2001 : 105).
Menurut Malayu
S.P. Hasibuan (2000 : 117) Kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Dari
uraian diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa
kepada karyawan karena karyawan tersebut telah memberi bantuan atau sumbangan
untuk mencapai tujuan perusahaan.
Kompensasi
dibedakan menjadi dua: kompensasi langsung (direct compensation) berupa
gaji, upah insentif, dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation, atau
employee welfare atau kesejahteraan karyawan).
- Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik
kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
- Upah Insentif adalah tambahan balas jasa yang
diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.
- Benefit dan service adalah kompensasi
tambahan (financial atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan
kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan, uang
pensiun, darmawisata dan lain sebagainya.
Dengan
demikian maka kompensasi mempunyai arti yang luas selain terdiri dari gaji dan
upah insentif, tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan, uang pensiun,
darmawisata dan masih ada lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang
serta cenderung diterima oleh karyawan secara tetap.
2. Tujuan Kompensasi
Menurut Malayu
S.P. Hasibuan (2000 : 121) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)
adalah antara lain :
- Ikatan Kerja Sama
- Kepuasan Keija
- Pengadaan Efektif
- Motivasi
- Stabilitas Karyawan
- Disiplin
- Pengaruh Serikat Buruh
- Pengaruh pemerintah
3. Asas-Asas Kompensasi
Menurut Malayu
S.P. Hasibuan (2000 : 122), program kompensasi (balas jasa) harus
ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikanundang-undang
perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian
dengan sebik-baiknya supaya balas jasa yang
akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.
- Asas Adil
- Asas Layak dan Wajar
4. Metode Kompensasi
Menurut Malayu
S.P. ffasibuan (2000 : 123), metode kompensasi (balas jasa) dikenal
metode tunggal dan metode jamak.
- Metode Tunggal
- Metode Jamak
5. Sistem Kompeasasi
Menurut Malayu
S.P.Hasibuan (2000:124), sistem pembayaran kompensasi yang
umum diterapkan diantaranya: sistem waktu, sistem hasil (output), dan
sistem borongan. Untuk lebih jelasnya mengenai system kompensasi ini akan
diuraikan sebagai berikut:
- SistemWaktu
- Sistem Hasil (output)
Kelemahan
sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan
yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.
6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut
Malaya S.P. Hasibuan (2000:144),
faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi diantaranya
yaitu:
1.
Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
2.
Kemampuan dan Kesediaan perusahaan permintaan
3.
Serikat Buruh/Organisasi Karyawan
4.
Produktivitas Kerja Karyawan
5.
Pemerintah dengan Undang-undang dan KEPPRESnya
6.
Biaya hidup/Cost of living
7.
Posisi Jabatan
8.
Pendidikan dan Pengalaman Karyawan
9.
Kondisi Perekonomian Nasional
10. Jenis dan Sifat
Pekerjaan
BAB III
PENUTUP
A.
KESIMPULAN
1.
Sumber daya manusia merupakan bagian
yang cukup penting
dalam pencapaian tujuan organisasi, baik itu perusahaan besar atau pun kecil.
Suatu perusahaan memiliki peralatan yang modern dengan teknologi tinggi,
manusia merupakan motor penggerak, tanpa manusia
suatu perusahaan tidak akan berfungsi.
2.
Balas jasa adalah imbalan
yang diberikan pada karyawan atas jasa dan prestasi yang telah diberikan untuk
perusahaan.
3.
Upah adalah penerimaan
sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu
pekerjaan atau jasa yang telah dan atau akan dilakukan
4.
insentif adalah penghasilan tambahan yang akan
diberikan kepada para karyawan yang dapat memberikan prestasi sesuai dengan
yang telah ditetapkan
5.
kompensasi adalah imbalan
jasa kepada karyawan karena karyawan tersebut telah memberi bantuan atau
sumbangan untuk mencapai tujuan perusahaan.
6.
Kompensasi dibedakan
menjadi dua: kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah
insentif, dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation, atau employee
welfare atau kesejahteraan karyawan).
B.
SARAN
Jika ada kesalahan dan kekeliruan pada
makalah ini maka kami mohon kritik maupun saran yang sifatnya membangun
dari pembaca demi kesempurnaan kedepan.
DAFTAR PUSTAKA