Wait

Makalah Hubungan Tenaga Kerja Dan Tawar Menawar Kolektif



HUBUNGAN TENAGA KERJA DAN TAWAR MENAWAR KOLEKTIF
HUBUNGAN TENAGA KERJA DAN TAWAR MENAWAR KOLEKTIF”
Muh Rosyid, S.Pd.,M.M.Pd
Dosen STIE Putra Bangsa Kebumen

Gerakan Perburuhan
Dalam beberapa industri pertambangan, konstruksi, transportasi hampir tidak mungkin tidak untuk mendapatkan satu pekerjaan tanpa bergabung dengan serikat pekerja (di AS untuk pekerja swasta)
Mengapa Karyawan Berorganisasi ?
Banyak waktu dan uang telah dihabiskan untuk mencoba menemukan mengapa pekerja membentuk Serikat Kerja dan banyak teori telah diajukan. Tidak ada jawaban, karena masing-masing karyawan mungkin punya alasan masing-masing
Apa Yang Diinginkan Serikat Pekerja ?
Jenis kemungkinan jaminan serikat pekerja :
  1. Toko Tertutup (hanya memperkerjakan anggota)
  2. Toko Serikat Pekerja (memperkerjakan juga di luar anggota)
  3. Toko Perwakilan (di luar anggota membayar iuran kepada serikat pekerja)
  4. Toko Terbuka (pekerja bebas tidak terikat)
  5. Mempertahankan susunan keanggotaan (selama masa kontrak harus tetap menjadi anggota)
Praktik Perburuhan Yang Tidak Adil :
  1. Campur tangan
  2. Mendominasi
  3. Diskriminasi
  4. Memecat
  5. Menolak tawar-menawar kolektif
Langkah dasar agar gerakan dan pemilikan bisa diakui untuk mewakili karyawan
  1. Kontak Awal :
Serikat pekerja menentukan minimal karyawan dalam pengorganisasian dan suatu komite pengorganisasian ditetapkan
Inisiatip pertama bisa dari karyawan atau serikat pekerja yang sudah mewakili karyawan lain dari perusahaan
Konsultan Kerja berdampak pada proses pemebntukan serikat pekerja baik dengan manajemenmaupun serikat pekerja
  1. Kartu Otorisasi :
Agar dapat mengajukan permohonan untuk pemilihan serikat pekerja, serikat pekerja harus memperlihatkan bahwa sekurang-kurangnya 30 % dari karyawan berminat untuk membentuk serikat pekerja. Para karyawan menunjukkan minat ini dengan menandatangani kartu wewenang
  1. Pemeriksaan :
Jika majikan memilih tidak menentang hak-hak serikat pekerja, lingkup tawar-menawar, karyawan yang memenuhi syarat untuk memberikan suara dalam pemilihan, tidak dibutuhkan pemeriksaan dan semua pihak dapat mendorong suatu pemilihan
  1. Kampanye :
Serikat pekerja menekankan akan menghindari ketidak adilan, membereskan keluhan dan memperbaiki upah yang tidak memuaskan
  1. Pemilihan :
Pemilihan berdasarkan surat yang rahasia dengan menyediakan surat suara, tempat pemungutan suara, kotak suara serta menghitung suara dan menjamin hasil pemilihan
Ada beberapa alasan penyebab majikan dapat kalah :
  1. Tidak sadar akan akan perubahan
  2. Mengangkat sebuah Komite
  3. Berkonsentrasi pada Uang dan Tunjangan
  4. Kelemahan industri
  5. Mendelegasikan terlalu banyak pada Divisi atau Cabang
Pedoman bagi Majikan yang ingin tetap bebas dari Serikat Pekerja :
  1. Praktikkan hubungan preventif
  2. Kenalilah arti penting lokasi
  3. Upayakan pelacakan dini
  4. Jangan bersukarela
  5. Berhati-hatilah dengan kartu wewenang
  6. Sajikan kasus anda
  7. Tundalah pemilihan
  8. Manfaatkan waktu anda secara cermat
  9. Pertimbangkan pilihan anda
Proses Tawar-menawar Kolektif
Tawar-menawar kolektif :
Proses yang melalui perwakilan manajemen dan serikat pekerja bertemu untuk merundingkan satu kesepakatan tenaga kerja
Tawar-menawar yang jujur : Kedua belah pihak berunding tentang proposal yang masuk sampai pada kesepakatan, berarti bahwa salah satu pihak terpaksa menyetujui satu proposal
Butir-butir Tawar-menawar
1. Sukarela :
Butir-butir dalam tawar-menawar kolektif yang ilegal yang tidak dapat dipaksa keinginannya untuk merundingkan butir-butir tersebut
2. Ilegal :
Butir-butir dalam tawar menawar kolektif yang dilarang oleh undang-undang, misalnya klausul yang sepakat mempekerjakan anggota serikat pekerja secara eklusif akan menjadi tidak legal dalam suatu negara bagian yang mempunyai hak untuk bekerja
3. Wajib :
Butir-butir dalam tawar-menawar kolektif yang harus ditawarkan satu pihak jika butir-butir itu disampaikan oleh pihak lain.
Misalnya upah
Suatu pelanggaran atas tawar-menawar secara jujur dapat mencakup hal sebagai berikut :
  1. Tawar-menawar yang dangkal
  2. Konsesi
  3. Proposal dan tuntutan
  4. Taktik yang terlambat
  5. Menentukan kondisi
  6. Perubahan unilateral dalam kondisi
  7. Menghindari perwakilan
  8. Komisi tidak adil
  9. Memberikan informasi
  10. Butir-butir tawar-menawar
Sumber Keluhan :
  1. Kemangkiran (majikan memecat karyawan karena lama mangkir)
  2. Insubordinasi (perlawanan terhadap majikan)
  3. Waktu lembur (karyawan protes kerugian waktu kerja)
  4. Aturan pabrik (karyawan mengeluh aturan sewenang-wenang)
  5. Senioritas (karyawan yunior ditugasi posisi karyawan senior)
Hal-hal penting yang perlu dilakukan dalam menangani keluhan-keluhan :
  1. Menyelidiki dan menangani setiap kasus
  2. Berbicara dengan karyawan tentang keluhannya
  3. Mengidentifikasi dugaan pelanggaran
  4. Sesuaikan batas waktu kontrak
  5. Mengunjungi wilayah kerja keluan
  6. Memeriksa apakah ada saksi
  7. Menguji catatan personil pengeluh
  8. Menguji catatan pengeluh sebelumnya
  9. Memperlakukan perwakilan serikat pekerja
  10. Mempertahankan pembahasan keluhan
  11. Menginformasikan keluhan selengkapnya
Hal-hal penting yang tidak perlu dilakukan dalam menangani keluhan-keluhan :
  1. Membahas kasus dengan pengurus serikat pekerja sendiri
  2. Mengatur dengan karyawan tentang kesepakatan tenaga kerja
  3. Menyembunyikan pemulihan jika perusahaan bersalah
  4. Menerima efek yang mengikat dari praktik masa lalu
  5. Melepaskan kepada serikat pekerja hak anda sebagai manajer
  6. Menyelesaikan keluhan secara tidak adil
  7. Merundingkan pekerjaan yang tidak masuk kontrak
  8. Tunduk pada keputusan arbitrasi (perwasitan)
  9. Memberi jawaban tertulis yang panjang-lebar
  10. Menukarkan penyelesaian dengan satu penarikan keluhan
  11. Menyangkal keluhan
  12. Menyepakati amandeman informal dalam kontrak






























PEMBAHASAN

Gerakan Perburuhan

Dewasa ini lebih dari 16 juta karyawan A.S. termasuk anggota serikat pekerja suatu jumlah yang mencapai sekitar l6% dari jumlah total pria dan wanita yang bekerja di A.S. dewasa ini. Dalam beberapa industri pertambangan, konstruksi, tansportasi hampir tidak mungkin untuk mendapatkan satu pekerjaan tanpa bergabung dalam satu serikat pekerja. Dan serikat-serikat pekerja itu tidak hanya menarik bagi para karyawan kerah-biru sektor swasta. Semakin lama sermakin banyak karyawan kerah-putih dan pegawai negeri yang berpaling ke serikat pekerja juga.
Mengapa serikat pekerja itu penting? Bagaimana mereka mendapatkan cara itu?  Mengapa karyawan mau bergabung ke situ? Bagaimana persetujuan manajemen serikat pekerja dipersiapkan? Inilah beberapa pertanyaan yang diajukan modul ini.

Riwayat Singkat Gerakan Serikat Pekerja Amerika

Untuk rnemahami apa itu serikat pekcrja dan apa yang mereka inginkan, perlu sebenarnya memahami "di mana mereka berada." Hal pertama yang yang harus diketahui adalah bahwa serikat pekerja itu sudah lama ada. Misalnya, paling dini tahun 1790, para tukang terampil (tukang sepatu, tukang jahit, tukang cat, dan lain-lain) mengorganisasikan diri mereka ke dalam satu serikat dagang. Mereka mengajukan tuntutan “upah minimum” mereka dan memiliki "komite keliling" yang berjalan dari toko ke toko untuk memastikan bahwa tidak ada anggota yang diterima dcngan gaji yang lebih rendah.
Dari serikat pekerja paling awal ini hingga dewasa ini, riwayat gerakan scrikat pekerja telah mengalami kemajuan dan kemunduran serta berganti-ganti. Keanggotaan serikat pekerja terus bertumbuh sampai depresi besar sekitar tahun 1837 yang mengakibatkan keanggotaan mcrosot.
Keanggotaan selanjutnya mulai meningkat ketika Amerika Serikat memasuki revolusi industrinya. Awal tahun 1869 sekelompok tukang jahit bertemu dan membentuk Knighrt of Labor  (Satria Tenaga Kcrja) : Knights tertarik terhadap reformasi dan agitasi politik serta sering mengupayakan perubahan politik. Pada tahun 1885 anggotanya berjumlah 100.000 orang dan (scbagai akibat dari dimenangkannya satu pemogokan besar terhadap perusahaan kereta api  meledak sampai 700.000 anggota pada tahun berikutnya. Sebagian karena fokus mereka terhadap reformasi sosial (dan sebagian disebabkan karena satu rangkaian pemogokan yang tidak berhasil), keanggotaan Knights langsung mcrosot scsudahnya. Pada tahun 1893 ketika dibubarkan, sebenarnya sudah tidak ada lagi anggotanya.
Pada tahun 1886 Samuel Gompers membentuk American Federation ol Labor Serikat itu kebanyakan terdiri dari karyawan terlatih dan, tidak sepcrti Knights, mengelakan reformasi sosial praktis demi mendapatkan nafkah sehari-hari bagi para anggotanya. Knights of Labor telah terlibat dalam perjuangan kelas untuk mengganti bentuk masyarakat dan oleh karena itu mendapatkan jumlah tunjangan yang lebih besar bagi para anggotanya. Gomper, di pihak lain, bertujuan untuk meningkatkan upah dari hari ke hari dan meningkatkan kondisi kerja para pendukungnya. AFL bertumbuh cepat sampai sesudah Perang Dunia I; pada suatu saat keanggotaannya lebih dari 5,5 juta orang.
Tahun1920 mcrupakan satu periode stagnasi untuk gcrakan serikat pckerja A.S dan pada tahun 1923 keanQggotaan AFL telah rnerosot sampai sekitar 3,5 juta anggota. Kemerosotan dan stagnasi ini merupakan akibat dari beberapa hal, termasuk depresi scsuduh perang, penolakan para pabrikan terhardap pembaharuan scrikat pekerja. kematian Samuel Gompers, dan kemakmuran yang nyata pada tahun 1920-an. Padn tahun 1929, sebagai akibat dari Depresi Besar, jutaan karyawan tclah kehilangan pekerjaan mereka, dan pada tahun 1933 keanggotaan scrikat kcrja mcnurun sampai di bawah 3 juta pekerja.
Keanggotaan mulai meningkat pada pertengahan 1930-an. Sebagai bagian dari  program New Deal-nya, Presiden Rooscvelt memberlakukan National lndustrial Recovery Act (Undang-undang Pemulihan Induatri Nasional), yang mempermudah tcnaga kerja untuk berorganisasi. Undang-undang federal lain, juga kemakmuran dan Perang Dunia II turut membantu mempercepat peningkatan keanggotaan, yang memuncak sampai kira-kira 21 juta pekerja pada tahun 1970-an. Dan kcanggotaan kcmbali mulai merosot. sampai kira-kira 16,6 juta karyawan bergaji dan berupa pada tahun 1995.
Dewasa ini gerakan tcnaga kerja mcngalami perubahan yang dramatis. Pada saat ini, bagian tenaga kerja terorganisasi dari angkatan kerja di Amerika Serikat ada kira-kira 16% dan terus merosot; jika kecondongan ini bertahan, pada tahun 2000 scrikat buruh akan mewakili hanya 13% dari scmua pekerja nonpertanian, merosot dari puncak kira-kira 34% pada tahun 1955. Proporsi kcanggotaan scrikat pckerja merosot cepat karena jumlah dari anggota serikat pekerja turun walaupun, jumlah pekcrja total meningkat.

Mengapa Karyawan Berorganisasi?
Banyak waktu dan uang telah dihabiskan untuk mencoba menemukan mcngapa pekerja membentuk serikat kerja, dan banyak teori tclah diajukan. Tidak ada jawaban yang sederhana terhadap pertanyaan di atas, sebagian karcna masing-masing karyawan barangkali bergabung karena alasan-alasannya sendiri.
Tampaknya jclas bahwa para pekerja tidak rrnmbentuk serikat pekerja hanya  untuk mendapatkan lebih banyak upah atau kondisi kcrja yang lebih baik. Semua faktor-faktor inilah yang penting. Sesungguhnya (karena alasan apa pun), pendapatan mingguan dari anggota serikat pekerja adalah kira-kira $120 lcbih tinggi daripada karyawan yang bukan anggota serikat pekerja.  Sama halnya, seperti dirangkum dalam Gambar 15,  ada perbedaan besar dalam tunjangan yang diterima oleh karyawan serikat pekerja dan non-scrikat pckerja. Sebagaimana contoh, karyawan serikat pekerja sesungguhnya mendapat lebih banyak hari libur, cuti sakit, cuti yang tidak dihayar, tunjangan rencana asuransi, tunjangan cacat jangka panjang, dan berbagai tunjangan lain dibanding karyawan non-serikat pekerja.''

Temuan Riset Umumnya ketidakpuasan sehubungan dengan persoalan nafkah sehari-hari dan bukannya soal non-ekonomi seperti peluang untuk berprestasi pada jabatan yang mengarah ke pengumpulan suara pro-scrikat pekerja (walaupun soal non-ekonomi sering penting juga). Ini diilustrasikan dalam Tabel 15.
Persen dari Partisipasi Karyawan dalam Rencana Tunjangan Karyawan Terpilih.
Serikat Pekerja versus Non-Serikat Pekerja; Karyawan Purna-Waktu dalam Perusahaan Swasta Menengah dan Besar,1991 *


Tunjangan
Persen


Serikat pekerja
Non-Serikat Pekerja
Cuti dibayar

Liburan

Makan siang
Cuti kematian
Wajib Militer
Cuti sakit
Cuti tak dibayar
Maternitas
Paternitas
Rencana Asuransi
Sakit dan kecelakaan
Seluruhnya dibiayai majikan
Tidak Bisa Bekerja jangka panjang
Seluruhnya dibiayai majikan
Sebagian dibiayai majikan
Perawatan medis
Individual
Seluruhnya dibiayai majikan
Sebagian dibiayai majikan
Keluarga
Seluruhnya dibiayai majikan
Sebagian dibiayai majikan
Perawatan gigi
Individual
Seluruhnya dibiayai majikan
Sebagian dibiayai majikan
Keluarga
Seluruhnya dibiayai majikan
Sebagian dibiayai majikan
Asuransi Jiwa
Seluruhnya dibiayai majikan
Rencana pendapatan pensiun
Semua pensiun
Pensiun tunjangan yang ditetapkan
Seluruhnya dibiayai majikan
Sebagian dibiayai majikan
Kontribusi yang ditetapkan
Tabungan
95
10
86
59
55

41
3 3

71
60
28
26
2
91

63
28

52
39
70

56
15

49
21

86

90
86
81
5
33
16
91
7
78
52
71

36
23

36
25
44
3
11
81

34
47

18
63
57

29
28

19
38

78

74
50
48
2
52
33

melalui tindakan kolektif. Dengan demikian, karyawan yang tidak puas yang yakin bahwa serikat kerja akan menjadi instrumental dalam rnencapai tujuan mereka yang menyajikan satu kombinasi yang berkemampuan. Sesungguhnya, instrumentalitas serikat pekerja-keyakinan para karyawan bahwa serikat pekerja dapat secara berhasil mendapatkan perbaikan yang dicari paru pekerja-secara konsisten merupakan satu peramal dari voting pro-serikat pekerja.

TABEL I 5. : Korelasi Antara Kepuasan Kerja dan Pemberian suara untuk
                     Representasi Serikat Pekerja

SOAL

KORELASI DENGAN
PEMBERIAN SUARA

BAGI SERIKAT BURUH

Apakah Anda puas dengan jaminan jabatan pada perusahaan ini?
Apakah Anda puas dengan upah Anda?
Pertimbangkanlah segala sesuatu, apakah Anda puas dengan perusahaan ini sebagai tempat untuk bekerja?
Apakah para penyelia dalam perusahaan ini memperlakukan semua karyawan secara sama?
Apakah Anda puas dengan tujangan tambahan Anda?
Apakah penyelia Anda memperlihatkan penghargaan bila Anda melakukan suatu pekerjaan yang baik?
Apakah menurut Anda ada peluang yang baik bagi Anda untuk dipromosikan dalam perusahaan ini?
Apakah Anda puas dengan jenis kerja yang Anda lakukan?
-.42
-.40

-.36

-.34
-.31

-.30

-.30
-.14
Sumber Disesuaikan dari Jeanne M- Brett, "Why Employees Want Unions," Organizotional Dynomics,Spring 1980, p. 51 ©; 1980 pada AMACOM, sebuah dlvisi dari American Management Associations.


AFL-CIO   

Apa Itu? Federasi Tenap Kerja Amerika dan Kongres Organisasi Industri  (AFL-CIO)  The American Federation of Labor and Congres of Industrial Organizations) merupakan satu federasi dari kira-kira 100 serikat pekerja nasional dan internasional di Amerika Serikat. Itu terbentuk oleh merger dari AFL dan CIO pada tahun 1955, dengan George Meany dari AFL sebagai ketua pertamanya. Untuk orang, AFL-CIO telah menjadi sinonim dengan kata union (serikat pekerja) di Amerika Serikat.
Ada kira-kira 2,5 juta pekerja termasuk dalam serikat pekerja yang tidak diafiliasikan dengan AFL-CIO. Dari para pekerja ini, kira-kira setengahnya termasuk dalam serikat pekerja independen terbesar, United Auto Workers (kira-kira 1 juta anggota). Serikat buruh Teamsters yang sebelumnya independen, dengan kira-kira 2 juta anggota, bergabung kembali dengan AFL-CIO pada tahun 1987.
Struktur dari AFL-CIO Ada tiga lapisan dalam Struktur AFL-CIO (dan serikat pekerja A.S. lain). Pertama, ada serikat pekerja setempat. ini merupakan tempat para pekerja bergabung dan membayar iuran. Itu biasanya merupakan serikat pekerja local yang menandakan persetujuan tawar-menawar kolektif yang menetapkan upah dan kondisi kerja. Serikat local itu pada gilirannya merupakan cabang tunggal dalam serikat pekerja nasional. Sebagai contoh, jika Anda itu seorang tukang susun huruf (typesetter) di Detroit, Anda akan termasuk paa serikat pekerja setempat, namun serikat pekerja setempat merupakan salahs atu dari ratusan cabang setempat dari Internasional Typographical Union yang bermarkas di Colorado Springs.
Lapisan ketiga dalam struktur adalah federasi nasional, dalam hal ini, AFL-CIO. Federasi ini terdiri dari kira-kira 100 sekitar pekerja nasional dan internasional, yang pada gilirannya terdiri dari 60.000 lebih serikat pekerja local.
Kebanyakan orang cenderung berpikir tentang AFL-CIO sebagai bagian paling penting dari gerakan tenaga kerja, tetapi sebenarnya tidak. AFL-CIO itu sendiri sebenarnya mempunyai sedikit pengaruh, kecuali apa yang dimungkinkan untuk dijalankan oleh serikat pekerja nasionalnya yang penting. Dengan demikian, ketua dari serikat ekerja para guru mempunyai pengaruh yang penting. Dengan demikian, ketua dari serikat pekerja para guru mempunyai pengaruh lebih besar dalam kapasitas itu disbanding kapasitasnya sebagai wakil ketua dari AFL-CIO. Namun sebagai satu hal praktis, AFL-CIO bertindak sebagai juru bicara untuk tenaga kerja, dan ketuanya, Lane Kirkland, telah menghimpun kekuatan politik jauh di dalam ekses dari seorang ketua yang hanya boneka.

Serikat Pekerja dan Undang-Undang
Latar Belakang
Sampai kira-kira tahun 1930 tidak ada undang-undang khusus tenaga kerja. Para majikan tidak dituntut untk terlibat dalam tawar-menawar kolektif dengan karyawan dan sesungguhnya tidak dikekang dalam perilaku mereka terhadap serikat pekerja: penggunaan mata-mata, daftar hitam, dan pemecatan terhadap para agitator tersebar luas. Konrak “anjing kuning” (yellow dog), yaitu manajemen dapat menuntut keanggotaan non-serikat buruh sebagai syarat untuk mendapat pekerjaan, sangat didorong. Kebanyakan senjata serikat kerja- bahkan pemogokan – adalah illegal.
Situasi berat sebelah ini berakhir sejak Revolusi terhaap Depresi (Malaise) Besar (sekitar tahun 1930). Sejak itu, sebagai tanggapan terhadap sikap publik yang berubah, nilai dan kondisi ekonomi, undang-undang tenaga kerja telah berjalan melalui tiga perubahan yang jelas: dari “dorongan yang kuat” serikat pekerja, ke”dorongan termodifikai bergabung dengan regulasi,” dan akhirnya ke “regulasi terinci dari urusan serikat pekerja internal.”

Periode Dorongan yang Kuat : The Norris-LaGuardia Act (1932) dan the National Labor Relations or Wagner Act (1935)
Undang-undang Norris-LaGuardia menetapkan tahap untuk  satu era baru yang mendorong aktivitas serikat pekerja. Undang-undang itu menjamin hak masing-masing karyawan untuk tawar-menawar secara kolektif “bebas dari campur tangan, pembatasan, atau paksaan.” Dia menegaskan kontrak yellow dog sebagai tidak dapat memaksa. Dan itu membatasi kemampuan undang-undang untuk mengeluarkan perintah atas kegiatan-kegiatan seperti pengawasan pemogokan yang damai dan pembayaran tunjangan mogok.
Namun undang-undang ini tidak berbuat banyak untuk mengekang para majikan untuk menghantam organisasi tenaga kerja dengan sarana apa saja yang, dapat mereka kumpulkan. Oleh karena itu, Undang-undang Hubungan Tenaga Kerja Nasional (atau Wagner) diluncurkan pada tahun 1035 untuk menambah    gigi bagi Undang-ungang Norris-LaGuardia. lni dilakukan dengan ( 1 ) melarang praktik tenaga kerja tidak jujur tertentu; (2) memberikan pemilihan dengan suara rahasia dan aturan mayoritas untuk  menetakan apakah karyawan sebuah perusahaan masuk serikat pekerja; dan (3)  menciptakan Badan Hubungan Tenaga Kerja Nasional (NRLB: National Labor Relations Board) untuk mendorong dua ketentuan ini.
Praktik Perburuhan yang Tidak Adil Undang-undang Wagner menganggap lima praktek tenaga kerja yang tidak adil yang digunakan oleh majikan sebagai “kesalahan berdasarkan undang-undang” (tetapi bukan kriminal) :

1.      Adalah tidak adil bagi majikan untuk “campur tangan, membatasi, atau memaksa karyawan” dalam menjalankan hak-hak berorganisasi yang disahkan secara hokum.
2.      merupakan satu praktik yang tidak adil bagi perwakilan perusahaan untuk mendominasi atau mencampuri entah foramsi atau administrasi dari serikat buruh. Antara lain tindakan-tindakan manajemen yang dianggap tidak adil berdasarkan praktik 1 dan 2 adalah menyogok karyawan, menggunakan sistem mata-mata perusahaan, mengalihkan bisnis untuk menghindari pembentukan serikat pekerja, dan mendaftarhitamkan para simpatisan serikat pekerja.
3.      perusahaan-perusahaan dilarang melakukan diskriminasi dengna cara apa pun terhadap para karyawan untuk kegiatan serikat kerja legal mereka.
4.      Para majikan dilarang memecat atau mendiskriminasikan karyawan hanya karena karyawan mengajukan tuduhan parktik ang tidak adil terhadap perusahaan.
5.      Akhirnya, adalah satu praktik tenaga kerja yang tidak adil para majikan untuk menolak melakukan tawar-menawar kolektif dengn para perwakilan terpilih karyawan mereka secara semestinya
Sebuah tuduhan praktik tenaga kerja tidak adil diajukan ( lihat Gambar 153) pada Badan Hubungan Tenaga Kerja Nasional. Badan ini selanjutnya menyelidiki tuduhan dan menetapkan apakah tindakan resmi harus diambil. Tindakan-tindakan yang mungkin mencakup penolakan keluhan, tuntutan akan satu ketetapan terhadap majikan, atau suatu aturan yang dihentikan oleh majikan.
Dari 1935 sampai 1947 Keanggotaan serikat pekerja meningkat secara cepat sesudah pemberlakukan Undang-undang Wagner pada tahun 1935. factor-faktor lain seperti perbaikan ekonomi dan kepemimpinan serikat pekerja ang agresif juga ikut membantu peningkatan ini. Namun pada pertengahan 1940-an mulai terjadi pasang surut. Pada umumnya karena satu rangkaian pemogokan besar-besaran sesudah perang, kebijakan publik mulai beralih ke apa yang banyak dilihat sebagai ekses waktu serikat kerja. Tahap itu ditetapkan karena berlakunya Taft-Hartley Act tahun 1947.

Periode dari Dorongan yang Dimodifilcasi Bersama Dengan Regulasi:
Taft-Hartley Act (1947)
Taft-Hartley Act (atau Hubungan Manajemen Tenaga Kerja) mencerminkan sikap kurang antusiasnya publik terhadap serikat pekerja. Undang-undang itu mengamandemenkan Undang-undang Hubungan Tenaga Kerja Nasional (Wagner) dengan ketentuan yang bertujuan untuk membatasi serikat pekerja dalam empat cara: (1) dengan melarang praktik tenaga kerja serikat pekerja yang tidak adil, (2) dengan menyebutkan satu demi satu hak-hak karyawan sebagai anggota serikat pekerja, (3) dengan menyebutkan satu demi satu hak-hak majikan, dan (4) dengan memungkinkan presiden Amerika Serikat untuk sementara waktu melarang pemogokan darurat nasional.

Praktik Tenaga Kerja serikat Buruh yang Tidak Adil Taft-Hartley Act menyebut satu demi satu beberapa praktik tenaga kerja yang dilarang untuk dilakukan serikat pekerja:

1.      Pertama, serikat pekerja dilarang menahan atau memaksa karyawan untuk menjalankan hak tawar-menawar mereka yang dijamin. Sebagai contoh, beberapa tindakan serikat buruh tertentu yang diputusknn pengadilan sebagai ilegal berdasarkan ketentuan yang mencakup pernyataan kepada seorang karyawan anti-serikat-kerja bahwa di akan kehilangan pekerjaannya begitu serikat pekerja mendapatkan pengakuan; mengeluarkan pernyataan yang salah secara nyata selama kampanye pengorganisasian serikat pekerja; dan mengeluarkan ancaman yang membalas dendam terhadap karyawan yang mendapat panggilan sidang pengadilan untuk memberi kesaksian terhadap serikat pekerja pada pemeriksaan pengadilan NLRB.
2.      Juga merupakan suatu praktik tenaga kerja yang tidak adil dari satu serikat pekerja untuk mendesak seorang majikan melakukan diskriminasi terhadap seorang karyawan guna mendorong atau menakut-nakuti keanggotaannya dalam serikat pekerja. Dengan kata lain, serikat pekerja tidak dapat berusaha untuk mendorong seorang majikan memecat seorang karyawan karena dia tidak mengikuti pertemuan-pertemuan serikat pekerja, melawan kebijakan-kebijakan serikat pekerja, atau menolak bergabung dengan suatu serikat pekerja. Ada satu kekecualian di sini. Ketika serikat pekerja dengan sistem closed shop atau union shop menang (dan oleh karena itu keanggotaan serikat pekerja merupakan satu prasyarat untuk mendapatkan pekerjaan). serikat pekerja bisa menuntut pemecatan untuk seorang pekerja yang tidak membayar uang pangkal dan iuran.
3.      Merupakan juga praktik tenaga kerja yang tidak adil dari serikat pekerja untuk menolak tawar-menawar yang jujur dengan majikan tentang upah, jam dan kondisi pekeirjaan lainnya. Pemogokan dan pemboikotan tertentu, juga dianggap sebagai praktik tenaga kerja serikat pekerja yang tidak adil.
4.      Merupakan praktik tenaga kerja tidak adil dari suatu serikat pekerja untuk ikut serta dalam "pembuatan kasur dari buluh" (featherbedding). (Di sini seorang majikan dituntut untuk membayar seorang karyawan untuk jasa-jasa yang tidak dijalankan).

Hak-hak Karyawan Taft-Hartley Act melindungi hak-hak karyawan terhadap serikat pekerja mereka. Sebagai contoh, banyak orang merasa bahwa perserikatkerjaan (unionism) wajib itu melanggar hak dasar A.S. dalam hal kebebasan berserikat. Undang-undang baru tentang hak untuk bekerja muncul di 19 negara bagian (terutama di daerah Selatan dan Barat-daya). Undang-undang ini mencabut kontrak tenaga kerja yang membuat keanggotaan serikat pekerja menjadi semacam kondisi untuk menjaga pekerjaan seseorang. Di New York, misalnya, banyak perusahaan percetakan memiliki union shop. Di situ Anda tidak dapat bekerja sebagai seorang operator mesin cetak kecuali kalau Anda termasuk serikat pekerja sebuah percetakan. Di Florida, union shop seperti itu kecuali mereka yang terliput oleh Railway Labor Act-tidaklah legal. Di sana percetakan khususnya mempekerjakan baik operator percetakan dari serikat pekerja maupun non-serikat pekerja. Ketentuan ini juga memungkinkan seorang karyawan untuk mengajukan keluhan-keluhan langsung kepada rnajikan (tanpa melalui serikat pekerja) dan menuntut wewenang karyawan sebelum iuran serikat pekerja dapat dipotong dari cek gajinya.
Hak-hak Majikan Taft-Hartley Act juga secara eksplisit memberikan majikan, hak-hak tertentu. Pertama, mereka diberi kebebasan sepenuhnya untuk mengekspresikan pandangan mereka menyangkut organisasi serikat pekerja. Misalnya, Anda sebagai seorang manajer dapat mengatakan kepada karyawan Anda bahwa menurut pandangan Anda serikat pekerja itu tak bernilai, berbahaya bagi ekonomi, dan tidak bermoral. Berbicara secara umum, Anda bahkan dapat membayangkan bahwa pembentukan serikat-pekerja dan tuntutan upah yang tinggi selanjutnya mungkin mengakibatkan penutupan pabrik yang permanen dan tidak ada penempatan kembali. Para majikan dapat mengajukan rekor serikat pekerja menyangkut pelanggaran dan korupsi, jika pantas, dan dapat menyoroti prasangka rasial atas pekerja dengan menggambarkan filosofi serikat pekerja terhadap integrasi. Sesungguhnya, satu-satunya pengendalian utama Anda adalah bahwa Anda harus menghindari ancaman, janji, paksaan, dan campur tanggan langsung dengan pekerja yang berusaha untuk mencapai satu keputusan. Sebaiknya tidak ada ancaman pembalasan dendam atau paksaan atau janji untuk mendapatkan tunjangan.
Majikan (1) tidak boleh bertemu dengan karyawan pada jam perusahaan selarma 24 jam berlangsungnya suatu pemilihan atau (2) mengusulkan kepada karyawan untuk memberi suara melawan serikat pekerja sementara para karyawan itu berada di rumah atau di kantor majikan, walaupun dia dapat melakukan itu sementara berada di wilayah kerja mereka atau di tempat mereka biasanya berkumpul.
Pemogokan Darurat Nasional Taft-Hartley Act memungkinkan presiden A.S. mengintervensi pemogokan darurat nasional (national emergency strikes). Ini merupakan pemogokan-pemogokan (misalnya, pada pihak karyawan perusahaan baja) yang mungkin "membahayakan kesehatan dan keselamatan nasional." Presiden bisa mengangkat satu badan penyelidik dan, berdasarkan laporannya, memberlakukan suatu perintah mengendalikan pemogokan itu dalam 60 hari. Jika tidak tercapai suatu penyelesaian selama masa itu, perintah dapat diperluas untuk 20 hari lagi. Selama periode terakhir ini, karyawan dikumpulkan dalam satu pemungutan suara rahasia untuk menegaskan keinginan mereka menerima tawaran terakhir majikan.

Periode Regulasi Terinci dari Urusan Serikat Buruh Internal:
Landrum-Griffin Act (1959)
Pada tahun 1950-an, penyelidikan Senat menyingkapkan praktik menjijikkan di pihak beberapa serikat pekerja, dan hasilnya adalah Landrum-Griffin Act (resminya, Undang-undang Penyingkapan dan Laporan Manajemen Tenaga Kerja). Tujuan sampingan dari undang-undang ini adalah melindungi anggota serikat pekerja dari kemungkinan salah tindak pada pihak serikat pekerja. Itu juga merupakan amandemen pada Undangundang Hubungan Tenaga Kerja Nasional (Wagner).
Pertama, undang-undang ini memuat satu rancangan undang-undang menyangkut hak bagi anggota serikat pekerja. Antara lain, rancangan ini memberikan hak-hak tertentu dalam nominasi calon untuk kantor serikat pekerja. Juga mengafirmasikan hak seorang anggota untuk menggugat serikat pekerjanya dan memastikan bahwa tidak ada anggota yang dapat didenda atau diskors tanpa proses yang seharusnya, yang mencakup satu daftar dari tuduhan spesifik, waktu untuk mempersiapkan pembelaan, dan satu pemeriksaan pengadilan yang jujur.
Undang-undang ini juga membentangkan aturan menyangkut pemilihan serikat pekerja. Sebagai contoh, serikat pekerja nasional dan internasional harus memilih pejabat sekurang-kurangnya setiap lima tahun, menggunakan beberapa jenis mekanisme surat-suara rahasia (secret-ballot). Juga mengatur jenis orang yang dapat berfungsi sebagai pejabat serikat pekerja. Misalnya, orang yang dihukum karena tindak pidana berat (penyogokan, pembunuhan, dan lain-lain) tidak boleh memegang posisi pejabat serikat pekerja untuk periode lima tahun sesudah hukuman.
Yara penyelidik dari Senat juga menemukan contoh-contoh yang mencolok dari salah tindak majikan. Agen serikat pekerja telah disogok, dan apa yang disebut “konsultan hubungan tenaga kerja" sudah digunakan untuk menyogok para pejabat serikat pekerja, misalnya. Penyogokan tersebut telah menjadi tindakan kejahatan federal yang dimulai denan peluncuran Taft-Hartley Act. Namun Landrum-Griffin Act sangat memperluas daftar tindakan majikan yang melanggar hukum. Sebagai contoh, perusahaan tidak dapat lagi membayar karyawan mereka sendiri untuk membujuk mereka tidak bergabung dengan serikat pekerja. Undang-undang juga menuntut laporan laporan dari serikat pekerja dan majikan, yang meliputi praktik-praktik seperti penggunaan konsultan hubungan tenaga kerja.

Undang-undang Perburuhan Dewasa ini

Pertanyaan tentang apakah pengadilan dan NLRB menyumbang kepada satu iklim yang lebih mendorong atau menakutkan bagi serikat pekerja dewasa ini belum benar benar jelas.
Di satu pihak, beberapa keputusan NLRB memihak serikat pekerja. Dalam satu kasus yang dikenal sebagai kasus Jean Country, sebuah serikat pekerja dan sebuah pusat perbelanjaan membawa kasus mereka ke NLRB. Pertanyaannya adalah apakah sebuah serikat pekerja dapat mencegah orang masuk kerja di sebuah toko (Jean Country) pada bangunan swasta dalam sebuah mal perbelanjaan. Berdasarkan aturan lama yang tidak berlaku lagi pada tahun 1986, NLRB mencocokkan hak serikat pekerja untuk bergabung dalam kegiatan tenaga kerja dengan hak-hak pemilik properti untuk memutuskan bagaimana properti itu hendaknya digunakan. Dia kemudian akan memutuskan hak siapa yang berlaku dalam contoh itu. Di samping alasan-alasan teknis, dalam kasus ini NLRB secara mendasar memoditikasi aturannya, yang dengan demikian mempermudah serikat pekerja untuk menunjukkan mengapa hak-hak mereka yang hendaknya berlaku.
Di pihak lain, ada banyak keputusan penting terbaru dari pcngadilan dan NLRB yang telah menentang serikat pekerja, dan ini dapat berakibat melemahkan hak-hiak serikat pekerja. Sebagai contoh, dalam satu keputusan yang diambil NLRB adalah lebih sulit bagi para pekerja yang sebaliknya dipengaruhi oleh pelanggaran yang kejam untuk mcngambil tindakan yang legal. Itu menuntut bahwa mereka sebaliknya mengupayakan ganti rugi administratif. Dalam keputusan lain. NLRB tetap tidak lagi mengevaluasi dampak dari pernyataan kampanye majikan yang menyesatkan tentang pilihan bebas pekerja dalam pemilihan perwakilan serikat pekerja.
Keputusan Mahkamah Agung dalam TWA v. indpenden Federation of Flight attensants adalah suatu contoh dari penerapan pengadilan yang memperkuat tangan manajemen. Untuk pertama kali, Mahkamah Agung menegaskan bahwa manajemen dapat mengumumkan bahwa dia akan terus beroperasi selama satu pemogokan, "dan bahwa karyawan dalam unit tawar-menawar yang mau bekerja selama pemogokan akan dianggap sebagai pemegan tetap dari jabatan baru apa-saja yang mereka isi mengandaikan mere ingin tetap bertahan dalam pekerjaan-pekerjaan ini. Para pemogok yang ingin kembali ke jabatan mereka sebelumnya harus menunggu lowongan lagi, kata Pengadilan. Ini bisa membuktikan pengecilan hati terhadap anggota serikat pekerja yang mempertimbangkan untuk keluar, mengingat adanya hak majikan untuk juga memasukkan pengganti dari luar. Pada sebuah kasus tahun 1992 yang mengingatkan kasus Jean Country, Mahkamah Agung menegaskan bahwa pengorganisasi serikat pekeija tidak mempunyai hak untuk masuk tanpa izin pada properti pribadi untuk menyampaikan pesan rnereka kepada karyawan. Sepanjang pekerja tidak dilarang masuk mereka harus masuk jika mereka tinggal dalam bangunan perusahaan, misalnya,-pengadilan rnengatakan para pengorganisasi serikat pekerja yang menganggur harus tinggal di luar bangunan majikan. lni berarti, kata seorang anggota NLRB, bahwa dalam masa mendatang serikat pekerja harus menunjukkan "kesulitan ekstremnya" dalam mencapai karyawan untuk memperoleh akses ke gedung pribadi. Bandul dewasa ini nampaknya mengayun sedikit lebih jauh ke arah penciutan hati atas kegiatan serikat pekerja. Tindakan-tindakan pemerintahan Clinton bisa mengubah ini.

Proses Tawar-menawar Kolektif

tawar-menawar kolektif
Proses yang melaluinya perwakilan manajemen dan serikat pekerja bert:emu untuk merundingkan satu kesepakatan tenaga kerja

Apa itu Jujur (Good Faith)?

tawar-menawar yang jujur
Satu istilah yang berarti kedua pihak berkomunikasi dan berunding dan bahwa proposal dicocokkan dengan proposal tandingan dengan kedua pihak membuat setiap usaha yang masuk akal untuk sampai pada kesepakatan. Itu tidak berarti bahwa salah satu pihak terpaksa menyetujui satu proposal.

Butir-butir Tawar-menawar

Undang-undang tenaga kerja menetapkan kategori dari butir-hutir yang menjadi sasaran tawar-menawar: ini adalah butir-butir wajib, sukarela, dan butir-butir tidak syah. Butir-butir tawar-menawar sukarela/diizinkan (voluntary (or permissible) bargaining items) tidaklah wajib dan juga tidak tak sesuai hukum: butir-butir itu menjadi bagian dari negosiasi hanya melalui kesepakatan gabungan dan manajemen dan serikat pekerja. Tidak ada pihak yang dapat dipaksa keinginannya untuk melakukan perundingam atas butir-butir sukarela. Anda tidak dapat menghalangi penandatanganan kontrak Anda karena pihak yang lain menolak untuk tawar-menawar berdasarkan butir sukarela.
Butir tawar-menawar ilegal (illegal bargaining items) dilarang oleh undang-undang. Alasan kesepakatan untuk mempekerjakan "anggota serikat pekerja secara eksklusif akan menjadi tidak legal dalam suatu negara bagian yang mempunyai hak untuk bekerja, misalnya.
Ada kira-kira 70 butir dasar yang terhadapnya tawar-menawar bersifiat wajib (mandatory) berdasarkan undang-undang, dan beberapa dari padanya disajikan dalam Gambar 15.8. BItir-butir itu mencakup upah, jam, waktu istirahat, pemberhentian, pemindahan, tunjangan, dan uang pesangon. Yang lain ditambahkan sehagai cakupan undang-undang. Sebagai contoh, pengujian obat-obatan berkembang menjadi butir wajib sebagai akibat dari keputusan pengadilan pada tahun I 980-an.

Tahap-tahap tawar-menawar.
Tawar-menawar aktual khususnya berlangsung melalui beberapa tahap mengembangan. Pertama, masing-masing pihak menyajikan tuntutannya. Pada tahap ini kedua pihak biasanya cukup jauh berdasarkan beberapa soal. Kedua, ada satu pengurangan tuntutan. Pada tahap ini masing-masing pihak menukarkan beberapa dari tuntutannya utuk mendapatkan yang lain. Ketiga, munculnya telaah subkomite: sernua pihak membentuk subkomite gabungan untuk mencoba mewujudkan alternatif yang masuk akal. Keempat, satu penetapan informal dicapai dan masing-masing kelompok kembali ke sponsornya: perwakilan serikat pekerja memeriksa secara informal para penyelia mereka dan anggota serikat pekerja; perwakilan manajemcn memeriksa manajemen puncak. Akhirnya, begitu segala sesuatu menjadi teratur, satu persetujuan resmi disepakati dan ditandatangani.
Petunjuk untuk Tawar-menawar Reed Richardson mengujukan saran-saran berikut untuk berunding:

1.      Pastikan bahwa Anda telah menetapkan sasaran yang jelas untuk setiap butir tawar-menawar dan Anda memahami tentang apa yang melandasi sasaran yang telah ditetapkan itu.
2.      Jangan tcrgesa-gesa.
3.      Bila ragu-ragu, adakan rapat dengan asosiasi Anda.
4.      Persiapkanlah dengan baik data perusahaan yang mendukung posisi Anda.
5.      Usahakan selalu menjaga kcluwcsan dalam posisi Anda, jangan berbuat sesuatu yang berbahaya untuk diri Anda sendiri.
6.      Jangan sekedar rnemprihatinkan diri Anda dengan apa yang dikatakan dan dilakukan pihak lain; caralah alasan mengapa. Ingatlah bahwa motivasi ekonomi bukan satu-satunya penjelasan atas sikap dan tindakan pihak lain.
7.      Hargailah arti pentingnya rnenyelamatkan muka pada pihak lain.
8.      Tetaplah berjaga-jaga terhadap maksud yang nyata dari pihak lain rmenyangkut tidak hanya tujuan melainkan juga prioritas.
9.      Jadilah pendengar yang baik.
10.  Bangunlah satu reputasi untuk menjadi jujur tetapi tcgas.
11.  Belajarlah untuk mengendalikan emosi Anda; jangan panik. Gunakanlah emosi sebagai alat, bukan hambatan.
12.  Pastikan ketika Anda membuat setiap gerakan tawar-menawar sehingga Anda, tahu hubungannya dengan semua pihak lain.
13.  Ukurlah setiap gerakan tehadap sasaran Anda.
14.  Berilah perhatian pada susunan kata untuk setiap alasan yang dirundingkan kata-kata dan ungkapan sering merupakan sumber keluhan.
15.  Ingatlah bahwa perundingan tawar-menawar kolektif, pada dasarnya merupakan bagian dari proses kesepakatan. Tidak mungkin mendapatkan semua kue.
16.  Belajarlah untuk memahami orang dan kepribadian mereka.
17.  Perhatikanlah dampak dari perundingan sekarang terhadap mereka di tahun-tahun rnendatang.

Jalan Buntu, Mediasi, dan Pemogokan

Definisi Jalan Buntu Dalam tawar-menawar kolektif, suatu jalan buntu (impasse) terjadi bila pihak-pihak tidak dapat bergerak lebih jauh ke arah penyelesaian. Suatu jalan buntu biasa terjadi karena satu pihak menuntut lebih banyak dari pada yang ditawarkan pihak lain. Kadang-kadang suatu jalan buntu dapat diselesaikan rnclalui pihak ketiga, seseorang yang tidak berkepentingan seperti seorang mediator atau wasit. Jika jalan buntu tidak diselesaikan dengan cara ini, satu pemogokan bisa dilakukan oleh serikat pekerja untuk mendesak manajemen.
Keterlibatan Pihak Ketiga (Third Party Involvement) Ada tiga jenis campur tangan pihak ketiga yang digunakan untuk mengatasi jalan buntu: mediasi, pencarian fakta, dan perwasitan. Dengan mediasi (mediation) suatu pihak ketiga yang netral berusaha untuk membantu para pimpinan dalam mencapai kesepakatan. Mediator biasanya melakukan pertemuan dengan masing-masing pihak untuk menetapkan di mana masing-masing pihak itu mempertahankan posisinya, dan selanjutnya infonnasi ini digunakan untuk menemukan landasan bersama bagi tawar-menawar lebih lanjut. Mediator selalu berada di antara. Seperti misalnya, dia mengkomunikasikan penilaian dari kemungkinan mogok. paket penyelesaian yang mungkin tersedia, dan semacamnya. Mediator tidak mempunyai wewenang untuk menetapkan satu posisi atau membuat satu konsesi.
Dalam situasi tertentu seperti dalam satu perselisihan darurat nasional yang terhadapnya presiden Amerika Serikat menetapkan suatu pemogokan yang terjadi sebagai suatu darurat nasional, pencari fakta bisa ditunjuk. Pencari fakta merupakan pihak netral yang menelaah persoalan dalam satu perselisihan dan membuat sah rekomendasi publik untuk penyelesaian yang wajar yang harus dilakukan. Misalnya badan pencari fakta darurat residensial telah secara berhasil menyelesaikan jalan buntu dalam perselisihan transportasi tertentu yang kritis.
Perwasitan atau arbitrasi (arbitration) merupakan jenis paling definitif dan campur tangan pihak ketiga, karena wasit (arbitrator) sering mempunyai kekuatan untuk menentukan dan mendikte syarat-syarat penyelesaian. Tidak seperti mediasi dan pencarian fakta, arbitrasi dapat menjamin satu penyelesaian atas suatu jalan buntu. Dengan arbitrasi yang mengikat, kedua pihak setuju untuk menerima penghargaan dari wasit. Dengan arbitrasi yang tidak mengikat, kedua pihak tidak setuju. Arbitrasi bisa juga bersifat sukarela atau wajib (dengan kata lain, ditetapkan oleh perwakilan pemerintah).  Amerika Serikat, arbitrasi sukarela yang mengikat adalah yang paling banyak berlaku.
Pemogokan (strikes) Pemogokan adalah satu penarikan tenaga kerja, dan terdapat empat jenis utama pemogokan. Pemogokan ekonomi disebabkan karena kegagalan untuk menyepakati syarat-syarat kontrak-dengan kata lain, karena jalan buntu. Pemogok, praktik tenaga kerja yang tidak adil, di pihak lain, bertujuan memprotes perilaku illegal dari majikan. Satu pemogokan liar (wildentstrike) merupakan satu pemogokan tidak sah yang terjadi selama jangka waktu kontrak. Pemogokan simpati (sympathy strike) terjadi bila satu serikat kerja melakukan pemogokan untuk mendukung pemogokan yang lain. Melarang orang untuk bekerja (picketing) merupakan satu dari kegiatan-kegiatan pertama yang terjadi selama pemogokan. Tujuan dari picketing adalah untuk menginformasikan publik tentang adanya perselisihan tenaga kerja dan sering demi mendorong yang lain untuk menahan diri dari melakukan bisnis dengan majikan yang terkena pemogokan.
Para majikan dapat membuat beberapa tanggapan bila mereka menjadi sasaran pemogokan. Salah satunya adalah dengan rnenutup wilayah yang terkena pemogokan dan dengan demikian menahan operasi mereka sampai pemogokan selesai. Alternatif kedua adalah melakukan contract out kerja selama berlangsungnya pemogokan agar menumpulkan efek dari pemogokan terhadap majikan. Alternatif ketiga adalah majikan terus melunjutkan operasi, barangkali dengan menggunakan penyelia dan karyawan lainnya yang tidak mogok untuk mengisi tempat karyawan yang mogok. Alternatif keempat adalah mempekerjakan pengganti untuk para pemogok. Dalam satu pemogokan ekonomi, penggantian seperti itu dapat dianggap permanen dan pengganti itu tidak harus dibiarkan pergi untuk memberi ruang bagi para pemogok yang memutuskan untuk kembali bekerja. Jika pemogokan merupakan satu pemogokan praktik tenaga kerja yang tidak jujur, para pemogok akan berhak untuk kembali ke pekerjaan mereka dengan membuat suatu penawaran tak bersyarat untuk itu. Pemogokan kerja besar-besaran yang mencakup ribuan atau lebih pekerja, sudah sangat merosot selama sekitar sepuluh tahun yang lalu, dari kira-kira 140 kali pada tahun 1981 sampai kira-kira 40 kali pada tahun 1991.

Bersiap-siap menghadapi Pemogokan Bila satu pemogokan akan segera terjadi, rencana-rencana harus dilakukan untuk menghadapinya. Misalnya, dua orang ahli mengatakan bahwa bila satu pemogokan akan segera terjadi atau sudah berjalan, pedoman-pedoman berikut ini dapat mengurangi kebingungan.

·         Bayarlah semua karyawan yang mogok apa yang merupakan hak mereka pada hari pertama pemogokan.
·         Amankanlah fasilitas. Para penyelia hendaknya mengawasi orang asing di dalam gedung dan jalan masuk hendaknya dikontrol. Perusahaan hendaknya mempertimbangkan untuk menyewa penjaga guna melindungi para pengganti yang masuk dan keluar dari tempat kerja dan mengawasi serta mengontrol para picketer, jika perlu.
·         Beritahukanlah semua pelanggan. Anda bisa memutuskan untuk tidak memberitahu pelanggan kecuali untuk menanggapi pertanyaan saja. Satu jawaban resmi yang baku terhadap semua pelanggan hendaknya dipersiapkan dan sebaiknya hanya bersifat informatif.
·         Kontaklah semua pemasok dan orang lain yang dengannya Anda berbisnis yang akan melewati garis piket. Tentukanlah metode alternatif untuk mendapatkan pemasokan.
·         Uruslah pengaturan untuk menetap sepanjang malam di pabrik dan untuk pengantaran makanan dalam hal kesempatan yang menjamin tindakan tersebut.
·         Beritahukanlah kantor-kantor pengangguran setempat tentang kebutuhan Anda akan karyawan pengganti.
·         Ambilah foto untuk fasilitas sebelum, selama, dan sesudah picketing. Jika perlu pasanglah peralatan videotape dan mikrofon jarak jauh untuk memantau perlakuan yang salah dari lini piket.
·         Catatlah semua dan fakta apa saja menyangkut tindakan dan kegiatan pemogok serta insiden-insiden seperti pelanggaran, ancaman, piket massa, perusakan gedung, atau masalah-masalah. Catatlah tanggapan polisi terhadap permintaan apa saja untuk mendapatkan bantuan.
·         Kumpulkanlah bukti yang berikut: jumlah picket dan nama mereka; waktu, tanggal, serta lokasi picketing; rumuskan dengan kata-kata setiap tanda yang dilakukan oleh piket; dan deskripsi tentang mobil-mobil picket dan nomor-nomor polisinya.

Terlakuan Adil yang Terjamin dan Disiplin Karyawan

Program Perlakuan Adil yang Terjamin di Tempat Kerja
Perlakuan adil yang dijamin Program majikan yang bertujuan untuk memastikan bahwa semua karyawan diperlakukan secara adil, umumnya dengan memberikan sarana yang dirumuskan, terdokumentasi baik, dan terpublikasi yang melaluinya karyawan dapat memperoleh soal-soal yang dapat dipilih.

Keadilan dalam Pendisiplinan

Tujuh disiplin adalah untuk mendorong berperilaku,  secara bijaksana di tempat kerja, dimana menjadi bijaksana didefinisikan sebagai saat kepada peraturan dan keputusan. Dalam sebuah organisasi, aturan dan keputusan melayani tujuan yang sama seperti yang dilakukan undang-undang dalam masyarakat; disiplin ditegakkan bila salah satu dari aturan dan keputusan ini dilanggar. Proses disiplin yang adil dan jujur didasarkan pada tiga landasan; aturan dan keputusan; sistem hukuman progresif; dan proses naik banding.
Satu perangkat dari aturan dan keputusan (rules and regulation) yang jelas merupakan landasan yang pertama. Aturan-aturan ini berbicara tentang hal-hal seperti pencurian, perusakan barang-barang perusahaan, minum mabuk waktu bekerja, dan pembangkangan. Contoh-contoh dari peraturan meliputi :

1.      Kinerja yang jelek tidak dapat diterima. Masing-masing, karyawan diharapkaun untuk menjalankan pekerjaannya secara tepat dan efisien serta mencapai standar mutu yang ditetapkan.
2.      Minuman dan obat-obatan tidak boleh dicampur adukan dengan pekerjaan. Penggunaan salah satunya selama jam kerja dan menjalankan pekerjaan d bawah pengaruh dari salah satunya secara tegas dilarang.
3.      Penjajaan apa saja di tempat kerja tanpa wewenang tidak diizinkan, juga segala  macam bentuk perjudian dilarang.

Tujuan dari aturan-aturan ini adalah untuk menginformasikan kepada karyawan sebelumnya tentang perilaku apa yang dapat diterima dan tidak dapat diterima. Para karyawan harus diberitahu, lebih bagus secara tertulis apa yang tidak di izinkan. Ini biasanya dilakukan selama masa orientasi karyawan. Aturan dan ketentuan biasaanya didaftarkan dalam buku pegangan orientasi karyawan.
Sistem hukum progresif adalah landasan kedua dari pendisiplinan yang efektif Hukum-hukum bisa berkisar dari peringatan lisan, peringatan tertulis, skorsing dari pekerjaan sampai pemecatan. Kerasnya hukum biasanya bergantung pada jenis pelanggaran. Dan berapa banyak kali terjadinya pelanggaran. Sebagai contoh kebanyakan perusahaan mengeluarkan peringatan untuk keterlambatan tanpa permirsi yang pertama. Akan tetapi untuk pelanggaran keempat, pemecatan biasanya merupakan tindakan disipliner.
Akhirnya, hendaknya ada satu proses naik banding sebagai bagain dari proses disipliner; ini membantu untuk memastikan bahwa disiplin itu dikeluarkan secara adil dan jujur. Program-program seperti perlakuan adil terjamin fendExdan program pintu terbuka IBM membantu menjamin bagi karyawan mereka suatu proses naik banding yang nyata.11

Pedoman Disiplin

Karena arbitrasi bisa meripakan satu langkah dalam proses disiplin (Khususnya dalam perusahaan-perusahaan bersrikat buruh), para majikan hendaknya memastikan bahwa tindakan-tindakan disipliner mereka akan dilihat sebagai adil oleh seorang wasit yang independen. Berdasarkan pada kasus-kasus disipliner yang lalu, disini ada pedoman-pedoman yang bisa digunakan oleh wasit ketika memutuskan apakah ada alasan yang jujur untuk tindakan displiner;

1.      Pastikan bahwa bukti mendukung tuduhan atas kesalahan tindakan karyawan. Dalam sebuah telaah, “bukti majikan tidak mendukung tuduhan atas kesalahan tindakan karyawan” merupakan alasan para wasit banyak kali mengembalkan lagi karyawan yang dipecat atau  mengurangi pengskoran disipliner. Contoh ketetapan wasit meliputi, misalnya, “bukti tidak persuasif melawan karyawan”.
2.      Pastikan bahwa hak-hak proses karyawan justru dilindungi. Para wasit biasanya menolak pemecatan dan pengskorsan yang dilakukan dengan cara yang melanggar pengertian dasar keadilan atau atau prosedur proses yang merupakan hak karyawan. Proses khusus tersebut dan kesalahan-kesalahan prosedur yang dilakukan oleh majikan mencakup kegagalan untuk mengikuti prosedur disiplin progresif yang sudah ditetapkan, tidak memberikan karyawan peluang untuk menyampaikan  riwayat dari pihaknya, mengurangi alasan yang mungkin untuk mendisiplinkan karyawan; dan tidak memberikan karyawan suatu tuduhan yang formal atas tindakan yang salah.
3.      Disiplin hendaknya segaris dengan cara yang biasanya dipakai oleh manajemen untuk menanggapi insiden yang sama. Dalam sebuah  kasus, peraturan majikan menetapkan bahwa “meninggalkan pabrik tanpa izin selama jam kerja” membuat pekerja tunduk kepada pemecatan segera. Seorang pekerja sudah meninggalkan pabrik dan dengan demikian dipecat. Arbitrator kemudian menemukan bahwa para karyawan sering kali meninggalkan pabrik walaupun mereka sudah dicatat masuk dan secara bebas pergi ke kota untuk urusan pribadi. Karena aturan tidak berlakukan secara konsisten di masa yang lalu, arbitrator menetapkan bahwa pemecatan karyawan itu salah.
4.      Karyawan hendaknya diperingatkan secara memadai tentang konsekuensi dari kesalahan yang dituduhkan kepadanya. Orang hendaknya diberitahu tentang perilaku yang tidak diinginkan apa saja yang sudah dicatat dan konsekuensi yang diakibatkan jika karyawan memilih untuk tidak mengubah perilaku.
5.      Aturan yang sudah dituduh sebagai dilanggar hendaknya “dikaitkan secara wajar” dengan operasi yang efisien dan aman dari lingkungan kerja tertentu. Dengan kata lain, para karyawan biasanya diizinkan oleh wasit untuk menanyakan alasan di balik aturan atau perintah apa saja.
6.      Manajemen harus secara memadai menyelidiki masalah sebelum menjatuhkan disiplin. Lagi pula, penyelidikan harus adil dan obyektif. Penyelidikan hendaknya menghasilkan bukti yang pokok tentang kesalahan tindakan.
7.      Aturan, perintah, atau hukuman yang diterapkan hendaknya diberlakukan secara sama rata dan tanpa diskriminasi. Hukuman hendaknya dikaitkan secara wajar dengan kesalahan tindakan dan dengan riwayat masa lalu karyawan. Dengan kata lain, masing-masing karyawan hendaknya dinilai berdasarkan catratan kerja pribadinya; hanya sesudah itulah disiplin yang tepat bisa dikenakan.
8.      Hak atas nasehat. Semua karyawan serikat buruh mempunyai hak untuk dibantu bila mereka dipanggil untuk suatu wawancara yang mereka benar-benar yakin mungkin mengakibatkan tindakan disipliner. Khususnya, para karyawan berserikat buruh bisa mebawa seorang perwakilan serikat buruh, dan karyawan non-serikat-buruh yang hendaknya diberitahu hak-hak mereka bisa membawa seorang rekan kerja. Perlu dicatat bahwa ini merupakan hak yang sah dari karyawan menurut Badan Hubungan Tenaga Kerja Nasional (NLRB).

Pedoman pendisiplinan bijaksana lainnya meliputi :

1.      Jangan merampas martabat bahwa Anda. Disiplin bawahan Anda secara pribadi (kecuali kalau dia meminta konsultasi) dan hindarilah pemerangkapan. Artinya, jangan secara sengaja membuat situasi yang menyebabkan karyawan menunut pendisiplinan.
2.      Ingatlah bahwa beban bukti ada pada Anda. Dalam masyarakat kita, seseorang selalu dianggap tidak bersalah sampai terbukti bersalah.
3.      Dapatkan fakta. Jangan mendasarkan keputusan Anda pada bukti-bukti desas desus atau pada “kesan umum” Anda.
4.      Jangan bertindak pada saat sedang marah. Sedikit sekali orang yang dapat menjadi obyektif dan bijaksana bila sedang marah.

Disiplin Tanpa Hukuman
Disiplin tradisional mempunyai dua kekurangan potensial utama. Pertama, walaupun pedoman keadilan seperti yang sudah disebutkan sebelumnya dapat menghilangkan kegembiraan, tidak seorangpun merasa senang dihukum, namun itulah disiplin: seorang karyawan melakukan sesuatu kesalahan dan dihukum. Oleh karena itu bisa saja menyisakan perasaan yang tidak enak dikalangan mereka yang terlibat. Kekurangan kedua adalah bahwa, seperti kata pepatah, “seseorang yang dipaksa melawan keinginannya, padangannya tidak berubah.” Dengan kata lain memaksakan aturan Anda kepada karyawan bisa mendapatkan ketaatan jangka pendek mereka tetapi bukan kerja sama aktif mereka bila Anda tidak hadir untuk memaksakan peraturan itu.
Disiplin tanpa hukuman (atau disiplin non punitive) bertujuan untuk menghindari masalah-masalah disipliner ini. Ini dilengkapi dengan mendapatkan penerimaan karyawan atas aturan Anda dan dengan mengurangi sifat punitive dari disiplin itu sendiri.
Di sini ada satu contoh. Andaikan ada satu pelanggaran disiplin (seperti tidak mempedulikan aturan keamanan) atau pelaksanaan kerja yang tidak memuaskan (seperti ketidakcermatan dalam menangani pekerjaan). Dalam kasus tersebut langkah-langkah berikut akan menetapkan satu pendekatan nonpunitif khusus terhadap disiplin.
Langkah 1: Pertama, keluarkanlah satu peringatan lisan. Sebagai seorang penyelia, tujuan Anda disini adalah membuat karyawan sepakat untuk menyelesaikan masalah. Anda akan bertemu secara pribadi dengan karyawan itu dan (sebagai ganti memberi peringatan kepada dia tentang sanksi disipliner yang mungkin) dan mengingatkan orang itu tentang (1) alasan aturan dan (2) kenyataan bahwa dia memiliki tanggung jawab untuk memenuhi standar kinerja. Buatlah catatan tertulis tentang insiden tetap ada dalam satu berkas kerja tersendiri di meja kerja Anda dan bukannya dalam berkas personil karyawan.
Langkah (2) : Bila insiden lain muncul dalam enam minggu, keluarkanlah untuk karyawan sebuah peringatan tertulis formal, yang satu salinanya disimpan dalam berkas personil. Selain itu, tanganilah secara pribadi pembahasan kedua dengan karawan. Lagi tanpa ancaman apapun. Seperti dalam langkah 1, tujuannya adalah membahas kebutuhan akan aturan dan mendapatkan penerimaan karyawan atas perlunya bertindak secara bertanggung jawab di tempat kerja. Pastikan bahwa orang itu memahami aturan dan penjelasan Anda tentang mengapa perbaikan itu dituntut, dan ungkapan kepercayaan  Anda terhadap kemampuan orang itu untuk bertindak secara bertanggung jawab di tempat kerja. Bila insiden lain terjadi lagi dalam enam minggu berikut, pertemuan tindak lanjut bisa diadakan. Bila insiden lain terajdi lagi dalam enam minggu berikut, pertemuan tindak lanjut bisa diadakan.  Di sini ulangi pernyataan mengenai perlunya bertindak  secara bertanggung jawab dan selidiki kemampuan bahwa orang itu tidak cocok dengan atau bosan dengan pekerjaan. Namun demikian, biasanya langkah berikut sesudah peringatan tertulis adalah cuti satu hari dengan tetap dibayar (langkah 3).
Langkah 3: Langkah berikutnya adalah  cuti pengambilan keputusan” satu hari dengan tetap dibayar: Jika insiden lain terjadi lagi sesudah peringatan tertulis dalam enam minggu berikut atau lebih, karyawan diberitahukan untuk mengambil cuti satu hari dengan tetap dibayar; dia bisa tinggal di rumah dan mempertimbangkan apakah pekerjaan itu tepat atau tidak untuk dia dan apakah orang itu ingin atau tidak mematuhi aturan perusahaan. Kenyataan bahwa orang itu dibayar untuk hari cuti tersebut merupakan perwujudan final dari harapan perusahaan bahwa karyawan itu dapat dan akan bertindak  secara bertanggung jawab menyangkuat ketaatan kepada peraturan. Bila karyawan kembali bekerja, dia menemui Anda dan mmberikan Anda  satu keputusan  menyangkut apakah aturan itu akan diikuti atau tidak. Pada titik itu (mengandaikan  satu tanggapan positif), Anda sekali lagi menjelaskan kepercayaan anda kepada karyawan dan jika perlu, menyusun satu rencana tindakan singkat untuk membantu karyawan itu mengubah perilakunya.
Langkah 4. Jika tidak terjadi lagi insiden dalam tahun berikut atau lebih, satu hari pengskorsan yang dibayar akan disingkirkan dari berkas pribadi. Jika perilaku terulang, pemecatan (lihat pembahasan kemudian) akan dituntut.
Proses itu tentu saja harus diubah dalam lingkungan khusus. Politik kriminal atau perkelahian dalam pabrik mungkin menjadi landasan untuk pemecatan segera. misalnya. Dan jika  beberapa insiden terjadi dengan interval yang sangat dekat, langkah 2 peringatan tertulis mungkin diloncati.
Disiplin tanpa hukuman bisa saja efektif. Para karyawan tampaknya menyambut baik berkurangnya aspek hukuman dan kelihatannya tidak menyalahgunakan sistem dengan berperilaku salah satu mendapatkan satu hari cuti yang tetap dibayar. Keluhan-keluhan, penggunaan cuti sakit, dan insiden disipliner semuanya tampak berkurang dalam perusahaan-perusahaan yang menggunakan prosedur baru ini. Akan tetapi, pasti masih akan ada waktu bila pemecatan dituntut.


HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA
HAKEKAT ORGANISASI BISNIS DIINDONESIA

·         Organisasi bisnis harus dijalankan sesuai dengan martabat manusia
·         Bisnis harus mencerminkan sistem hubungan yang harmonis antara pengusaha dan pelaksana proses produksi
·         Dalam hubungan yang harmonis diharapkan produktifitas akan meningkat, yang dapat memberikan keuntungan bagi pengusaha, pekerja, lingkungan sosial dan negara
·         Bisnis dijalankan dengan landasan etika untuk menciptakan dan memelihara keamanan dan ketentraman kerja diperusahaan. Sehingga pengusaha dan pekerja dapat menyelesaikan tugas dan fungsinya.

Sendi-sendi etika bisnis di indonesia
Bisnis sebagai kegiatan manusia dalam kehidupa yang bermasyarakat dibatasi oleh nilai-nilai yang harus ditaati/dihormati oleh para pelakunya.

a.                   kepentingan bersama
b.                  partner dalam proses produksi
c.                   azas kekeluargaan
d.                  pembentukan forum Bipartit (forum pengusaha dan pekerja) dan forum Tripartit
e.                   Pengaturan Hubungan Kerja

Kesepakatan yang disetujui oleh pihak pemberi dan penerima kerja dalam berkomunikasi. Dilingkungan perusahaan yang memiliki serikat pekerja, dirumuskan dan ditetapkan berupa kesepakatan kerja bersama (KKB). Bagi yang tidak memiliki serikat pekerja perumusan hubungan kerja harus dibuat dalam bentuk peraturan perusahaan. Kedua ketentuan itu harus dirumuskan berlandaskan nilai-nilai moral Pancasila yang memuat butir-butir :
1. Ketentuan pokok mengenai hak dan kewajiban pekerja.
2. Tindakan disiplinan terhadap pelanggan dalam bekerja.
3. Petunjuk penyelesaian perbedaan pendapat antara pengusaha dengan para pekerja.

Moral Dalam HIP
Moral dalam melaksanakan pekerjaan yang dijiwai Pacasila sebagai pandangan hidup dan UUD 45, menyangkut sikap yang harus diwujudkan oleh pekerja dan eksekutif.

a.                   Sikap sosial
b.                  Sikap mental
c.                   Moral pekerja
d.                  Moral pengusaha

Landasan HIP
 Pancasila®Landasan Idiil
 UUD 45®Landasan Konstitusional
 TAP MPR No. II/Th 1978 dan P4®Landasan Struktural
GBHN®Landasan Operaisonal
     Peraturan, Perundang-undangan yang berlaku dan berbagai®Landasan Teknis  
kebijakan pemerintah

Pendekatan HIP
Oleh karena bisnis merupakan kegiatan dalam kehidupan bermasyarakat berarti pelaksanaannya berlangsung sebagai kegiatan sosial. Interaksi itu dapat berlangsung antara pengusaha dan pemerintah, sesama pengusaha, pengusaha dengan konsumen, dan pengusaha dengan pekerja.
Pendekatan HIP memerlukan kerjasama yang harmonis antara semua pihak yang terkait. Pendekatan HIP bermaksud untuk menghindari konflik demi tercapainya tujuan perusahaan.

Azas-azas HP

·         Azas Manfaat
·         Azas Demokrasi
·         Azas Adil dan Merata
·         Azas Perikehidupan dalam keseimbangan
·         Azas Kesadaran hukum
·         Azas Kepercayaan pada diri sendiri

Serikat Pekerja Berdasarkan HIP
Di Indonesia pada dasarnya serikat pekerja merupakan partner pengusaha untuk mewujudkan perusahaan yang sukses dan mampu ikut serta dalam melaksanakan pembangunan nasional melalui bidang perekonomian.
Kedua pihak itu selalu bersama/terpisah adalah partner pemerintah dalam melaksankaan pembangunan nasional untuk meningkatkan kesejahteraan rakyat.
Dalam kenyataan antara pengusaha dan pekerja seringkali terjadi perbedaan kepentingan sebagai masyarakat yang yang perlu diselesaikan untuk keperluan tersebut biasanya para pekerja diwakili oleh serikat pekerja sebagai organisasi yang berperan memperjuangkan kepentingan dan kesejahteraan pekerja sebagai anggotanya.
Penyelesaian setiap masalah dalam kemitraan pengusaha dan pekerja berbeda dengan penyelesaian dinegara liberal yaitu diselesaikan melalui proses musyawarah mufakat.
Sedangkan di negara liberal penyelesaian antara pengusaha dan pekerja melalui konfrontatif menggunakan kekuatan masing-masing.

Kekuatan Ekonomi dan Serikat Pekerja

·         Menurunkan produktivitas kerja
·         Mogok
·         Memboikot produksi
·         Pengrusakan tempat kerja
Kekuatan tersebut secara ekonomi jika digunakan serikat pekerja akan merugikan pengusaha.

Kekuatan Pengusaha

·         Memindahkan operasi perusahaan ke lokasi lain
·         Melaksanakan sub kontrak ke perusahaan lain
·         Mengangkat pekerja baru untuk mengganti sementara pekerja yang mogok

Dalam menyelesaikan masalah antara pengusaha dengan pekerja perlu dibahas teori konflik dalam hubungan dengan HIP. Konflik pada masa lalu cenderung disebut perselisihan perburuhan.

Konflik Dalam Perusahaan

1.      Pandangan Tradisional
Konflik adalah pertentangan interest antara dua pihak yang terikat hubungan kerja, sebagai hal yang tidak diinginkan terjadi karena berbahaya bagi bisnis perusahaan/organisasi. Interest yang beda biasanya terjadi antara manajemen sebagai majikan dan pekerja

2.                  Teori Perilaku
Konflik adalah perilaku yang bertentangan karena perbedaan kepentingan yang dapat terjadi di lingkungan setiap perusahaan. Sehubungan itu dapat dibedakan 2 jenis konflik :

a.                   Konflik Fungsional
Berupa pertentangan kepentigan yang memberikan manfaat berupa peningkatan perilaku kompetetif untuk berprestasi.

b.      Konflik Non Fungsional
Konflik ini terjadi berupa pertentangan kepentingan yang merugikan, baik bagi perusahaan/pekerja maupun kedua pihak. Misal : saling menyabot, memburuk-burukan dalam bekerja.

3.                  Teori Interaksi
Konflik menurut teori ini adalah merupakan salah satu bentuk interaksi sosial yang berlangsung diharmonis, yang tidak dapat dihindarkan bahkan diperlukan manusia dalam mewujudkan hakikat sosiallitasnya. Hubungan itu yang kerapkali merugikan tetapi terdapat pula yang memberikan manfaat bagi perusahaan/pekerja.
Misal : konflik yang menimbulkan persaingan untuk berprestasi pada dasarnya menguntungkan perusahaan/organisasi. Sedangkan konflik untuk mewujudkan tanggungjawab sosialnya dengan memberikan upah yang wajar/adil akan memberikan keuntungan bagi pekerja.

·         Teori tradisional dan teori perilaku mengenai konflik menghendaki setiap pertentangan ditekan, dikurangi bahkan ditiadakan.
·         Sedangkan teori interaksi menghendaki agar konflik dikelola (manage) oleh manajer. Pengelolaan untuk mengurangi (meminimalkan) yang dapat merugikan dan mencari cara penyelesaian yang bermanfaat bagi pihak yang mengalami konflik/perusahaan.
·         Konflik sebagian dapat menimbulkan persaingan, namun konflik bukan persaingan.
·         Dalam persaingan keduabelah pihak tidak saling menggangu karena kepentingan sama untuk mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan, meskipun caranya berbeda waktu berbeda dalam melaksanakannyan, bahkan berbeda dalam kualitas dan kuantitas hasil yang dicapai.
·         Sedangkan konflik antara kedua belah pihak saling berkonfrontasi mempertahankan kepentingan masing-masing.

b.      Konflik antara kelompok
Konflik bisa terjadi

o    Konflik antara individu para pekerja
o    Konflik individu/pekerja dengan kelompok
o    Konflik antara kelompok serikat pekerja dengan organisasi
Dalam konflik antara kelompok dapat ditemui gejala-gejala sebagai berikut :

1.      Terwujudnya kekompakan anggota dalam kelompok masing-masing meskipun tidak memiliki kepentingan langsung
2.      Muncul para pemimpin dalam kelompok masing-masing yang menampilkan perilaku memperjuangkan kepentingan bersama dengan berdiri dibarisan paling depan.
3.      Terdapat gangguan terhadap persepsi terhadap anggota kelompok tentang sesuatu yang dinilai penting, sehingga terjadi perbedaan persepsi dengan kelompok lain mengenai sesuatu yang sama itu.
4.      Perbedaan persepsi mengenai sesuatu yang penting antara pekerja sebagai individu dalam kelompoknya mengecil, sebaliknya dengan pekerja dari kelompok lain menjadi semakin membesar.
5.      Timbul upaya menetapkan anggota yang terpilih untuk mewakili kekuatan atau memperjuangkan kepentingan kelompok masing-masing.
6.      Pada kedua kelompok yang mengalami konflik tampak kecenderungan berkurangnya kemampuan berpikir jernih dan obyektif dalam menganalisis sesuatu yang jadi masalah.

·         Salah satu konflik yang penting adalah antara kelompok pekerja yang diwakili oleh serikat pekerja dengan kelompok manajer yang mewakili  disebut perselisihan perburuhan.®perusahaan/organisasi

·         Perkataan buruh tidak populer lagi penggunaannya. Karena dari sudut pandang/falsafah hidup Pancasila bersifat merendahkan harkat dan martabat pekerja sebagai manusia.
·         Dilihat dari para pekerja dalam menghadapi konflik terdapat 3 jenis tuntutan dalam memperjuangkan kepentingannya.

1.      Tuntutan mutlak
Perjuangan/kehendak agar semua kepentingan sesuai persepsinya mengenai sesuatu dipenuhi tanpa dikurangi.

2.                  Tuntutan tambahan berupa perjuangan agar kekurangannya dalam persepsinya mengenai sesuatu dibanding dengan persepsi kelompok lawan di penuhi.
3.                  Tuntutan kemudahan
Berupa perjuangan/kehendak agar kondisi sesuatu yang mempersepsikannya mempersulit dalam pelaksanaan disederhanakan diperbaiki sehingga tidak memberatkan.

4.                  Kedua belah pihak yang berbeda kepentingan perlu menyadari bahwa tuntutan yang tidak rasional akan menghambat penyelesaian dalam negosiasi. Dari pihak eksekutif diperlukan kemampuan menemukan konflik agar dapat cepat diselesaikan.
Cara-cara menemukan konflik :

a.                   Merumuskan dan menetapkan prosedur penyelesaian konflik yang diberitahukan pada semua pekerja.
b.                  Observasi langsung, pengamatan pada saat pekerja melakukan tugas.
c.                   Kotak saran
Menyampaikan keluhan, ketidakpuasan dan lain-lain dengan secara tertulis.

d.      Mengangkat seorang konsultan personalia.
e.                   Politik pintu terbuka.
Keberanian melapor adanya konflik

f.       Mengangkat organisasi perantara (ombusdsman) dalam menyampaikan masalah.

Sesuai perselisihan perburuhan melalui musyawarah untuk mufakat prosesnya sebagai berikut:

a.                   Setiap masalah yang antara lain diketahui melalui keluhan/ketidakpuasan dari pekerja dapat diselesaikan pada tingkat perusahaan secara internal.
Penyelesaian itu dilaksanakan dengan cara musyawarah untuk mufakat antara pihak pekerja dengan mandor yang mewakili perusahaan. Apabila dilingkungan unit kerja terdapat perwakilan serikat pekerja maka musyawarah dapat dilaksanan oleh mandor dengan pengurus organisasi tersebut mewakili para pekerja. Apabila masalah tidak terselesaikan pada tingkat ini, mandor bertindak sebagai “ombudsman”/perantara berkewajiban menyampaikan pada manajer tingkat menengah yang relevan dengan permasalahannya.

b.      Pada tingkat kedua penyelesaian dilaksanakan oleh manajer tingkat menengah melalui musyawarah untuk mufakat dengan wakil pihak pekerja. Perwakilan mungkin saja pengurus serikat pekerja, jika pada tingkat perusahaan terdapat organisasi tersebut. Selanjutnya apabila perselesaian belum terselesaikan manajer terkait tersebut berkewajiban menyampaikan pada pimpinan perusahaan.
c.                   Pimpinan tertinggi (top manajemen) berkewajiban melakukan musyawarah internal tingkat ketiga. Musyawarah itu dilakukan dengan wakil serikat pekerja baik yang terdapat dalam lingkungan perusahaan maupun serikat pekerja wilayah setempat, seperti kecamatan, kabupaten, propinsi. Apabila masalah tidak terselesaikan salah satu atau kedua belah pihak yang berselisih dapat minta bantuan arbitrasi/penengah.
d.                  Penyelesaian keempat dengan bantuan arbitrasi merupakan penyelesaian masalah external karena telah mengikutsertakan pihak di luar perusahaan.
Pihak arbitrasi biasanya adalah pihak pemerintah yang membidangi ketenagakerjaan di Indonesia adalah Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi dengan perangkatnya yang ada didaerah dan di pusat.

e.       Penyelesaian terakhir yang selalu diupayakan menghindarinya bila tidak terselesaikan pada tingkat keempat, dapat dilakukan melalui pengadilan. Penyelesaian seperti ini cenderung dihindari karena tidak lagi bersifat musyawarah untuk mufakat. Dengan penyelesaian berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku melalui proses persidangan di pengandilan. Semua pihak tidak bisa menghindari keputusan meskipun akan merugikan salah satu kedua pihak yang berselisih.

UU No 12 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Lembaran Negara RI No.39 tahun 2003 tambahan Lembaran Negeri RI No. 4279 tahun 2003.

1.      Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh secara musyawarah untuk mufakat.
2.      Dalam hal penyelesaian secara musyawarah untuk mufakat sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak tercapai, maka pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui prosedur penyelesaian penyelesaian hubungan industrial yang diatur dengan undang-undang.


Share This Article


0 Response to "Makalah Hubungan Tenaga Kerja Dan Tawar Menawar Kolektif"

Post a Comment